如何有效了解访谈对象？

“李老师，听说您之前和吴英总监是同事？”崔小白请教部门里的绩效经理李云。

“是的，你问这个是有什么事吗？”

“我下周一要访谈吴总监，想从你这里了解一下她的情况，好有一些准备。”

“哦，”李云明白了原因，“我们之前都在销售管理部门的，她工作很卖力很认真，领导交办的每件事情都完成得特别好，每年绩效评价都是A，是我们部门里的美女精英……”

“她这么厉害啊！”崔小白感叹道。

“那是，领导原来让她带团队，但她觉得自己能管好自己就不错了，所以第一年就没答应。后来，团队发展得很快，领导几次三番说服，她才答应了做了主管。”

“哦，后来呢？”崔小白继续追问道。

“后来，工作越做越出色，被领导调去大客户经营部做部门总监了……”

“哦，这样啊。”崔小白边听边记录。

访谈前萃取师需要对访谈对象进行一定的调研和了解，以便创造访谈时的良好关系。比如访谈对象的个人信息、工作信息、官方评价、官方期望、最佳实践等方面，如果这五点都不知道就应该停止访谈计划，等做好准备后再去。通过调研访谈对象的同事、领导、打过交道的人、公司内刊内网上信息、报道等途径了解访谈对象。

在访谈时一定不能搞错访谈对象的姓名和工作岗位，这是不可原谅的低级错误，会让对方觉得自己极不受重视，如果后面没有引导回来，没有及时道歉，是不会得到更多真实经验的。当然，一时的口误，比如姓名里的多音字、生僻字等，说错了赶紧承认道歉，一般人也会理解不计较了。

个人信息是访谈对象的姓名、年龄、性别、爱好等基础信息。通过调取内部员工档案、直接领导提供等方式是可以获取到的。

姓名的叫法要确认准确，遇到不认识、不确定的字一定要问访谈对象的领导或同事，或者问项目发起方的负责人，不能按照自己的理解去叫。

根据访谈对象的年龄，确认一下适合的称呼，一些企业流行叫同事“哥、姐”，在聊天热烈的时候别把比自己大的人称呼叫错了。当然，没有特定的文化时，称呼对方的职位信息是没错的，比如王主任、李总监。

明确访谈对象的性别，可以注意性别的禁忌话题和不当用语，比如跟女性谈话别聊身材，跟男性谈话别聊收入。有些人的姓名是男性化的，但本人却是女的，这样的情况在事前稍微了解一下就可以明确的。

了解访谈对象的爱好，可以在访谈链接时找到切入的话题，在访谈中间沉默、跑题、激励时都可以回到爱好上，所以萃取师一定要千方百计问清访谈对象的爱好，有针对性地做一些话题的准备，上网了解一下相关信息，做到有备而聊。(www.xing528.com)

工作信息是指访谈对象的岗位名称、工作职级、司龄、工龄、公司历任部门和岗位等，萃取师通过调取员工信息是可以得知的。因为访谈的是工作经验，萃取师多了解一些访谈对象的工作经历，是十分有必要的，很多工作技巧的获得，都可以追溯到之前的工作经历。换句话说，“牛招”的形成往往是一个演变的过程。

访谈对象的岗位名称一定要明确清楚，尤其是一个“牛事”中涉及的几个岗位，或许是访谈对象在做事过程中岗位有调整，取得访谈对象的当前名片是确认岗位名称的一个好方法。有的访谈对象在公司里工作十几年，会在很多部门做事，这时要特别留意相近的岗位名称，不确定的要询问，混淆了要澄清，说错了要道歉。

了解访谈对象的职级，可以得知其在公司里的位置，有的业务专家抬头不带什么经理、主管等明显级别，但其职级可能很高，甚至与分公司总经理一个级别，尤其是一些新任萃取师有时会看位置定语气，这时更要注意每个访谈对象的职级。当然，萃取师更应该做到的是对管理者和普通员工，都是一样的尊重，用一样的语气，这样更容易获得对方的信任，也就能更好地萃取到经验。

了解访谈对象的工龄与司龄，有助于理解一些工作行为的不同做法、特殊做法，有的做法可能是在之前的工作岗位上尝试过的，有的可能是在公司里原来岗位历练的，在探寻个性化做法、量化行为是很有必要的，否则萃取师就只是记录关键行为，却不知这个行为是怎么得到的。

访谈对象往往是组织自上而下选择的，一般都是组织认可的“牛人”。在访谈前要了解一下组织对其的官方评价，包括取得的奖励和上司的评价。

访谈对象在公司里取得了哪些成绩，获得了哪些表彰和奖励，最近三年的工作绩效怎么样，在与同岗位同事相比处于什么位置，公司高层、人力资源部门对其的评价是什么，这些信息非必须了解，但如果萃取师了解，就会站在组织的高度去看主题，用不同的格局去访谈，是萃取师的加分项。

还要了解访谈对象的上司对其的评价，有助于明确访谈对象的能力、业绩和配合度，这样萃取师在访谈中就会心中有数，知道访谈对象的历史水平和当下表现，便于深度沟通。公司的创始人、高层对其的评价也可以一并了解搜集。同时，可以询问访谈对象的上司，访谈对象除了当下的最佳实践，还有哪些方面做得也很好，全面了解访谈对象的工作表现。

官方期望是指萃取师明确组织或上司对这次访谈的期望，这决定了访谈的经验和呈现的结果是否会得到满意的评价，没有方向，怎么做都有差距。简单地说，就是这次访谈要萃取访谈对象的哪个经验，到什么程度，根据期望萃取师才能用对劲，否则掌握萃取技术的萃取师付出了辛苦，但却不符合官方期望，就只有苦劳没有功劳了。

官方期望，可以基于萃取主题进行整体的界定，萃取师还可以把主题下的经验类型、数量、质量、呈现方式等以书面方式打印出来，让验收方签字确认，避免以后扯皮。具体到每个访谈对象，萃取师也可以做一张表把具体期望写下来，后期整理成果时比对确认，提高访谈式萃取的满意度。

萃取师要说明的是，经验都是访谈对象的，萃取师不过是“助产士”，基于访谈萃取出本来就属于访谈对象的经验，不会脱离访谈对象既有的经验，去自行撰写或搜集其他资料进行替代。换句话说，访谈对象没有“赞美员工”的经验，就不要访谈他，不能与之交流了一次，就把他人“赞美员工”的经验整理过来，这就是造假，不但失去了萃取经验的初心，也违背了萃取师的职业道德。

萃取“牛人”的最佳实践——“牛事”，萃取师也可以稍微了解一下，最起码在访谈见面时别说错了话，比如“牛人”是A公司销售五百万元，你错说成B公司三百万元，就显得准备不足。

最佳实践的公司名或项目名、成绩、起始时间这三项是必须要知道的，其他“牛事”细节可以在访谈时具体沟通，但这三项都是结果性信息，是完全可以提前知晓的。

在标杆选择时就可以把这些信息做到调研表里，也可以询问知情者比如同事、上司，如果有保密要求，确实难以提前了解，也要在现场访谈时具体交流。

提前了解访谈对象，不过是提升访谈萃取的成功率，了解到的信息越多越详细，在访谈现场就可以更深入地挖掘“牛事”背后的“牛招”、思维，就可以有更多时间用来萃取经验和经验优化。萃取师可以参考访谈对象调研表（如表3-1所示），在每一次访谈时注意搜集相应信息。

表3-1　访谈对象调研表