提高工作效率的方法：事先计划替代直接行动

你已经尝试了一切方法，现在尝试一些真正有用的吧。

本书是为那些已经从精益六西格玛之类传统的企业管理方法中获益，同时也在寻求更多经过实证的方法来使企业获得成长、提升或转型的领导者而写的。我们并不在意你只有三个雇员，还是领导着3000人的团队。

我们把来自积极心理学领域的最新发现变成简明的、可操作的工具，你不需要花费一分钱，也不需要雇用昂贵的咨询公司就可以立即运用这些方法。那么，什么是积极心理学呢？

首先，让我们明确积极心理学不是什么：积极心理学并不是积极思维方式。积极心理学的研究者研究的是诸如工作效率、心理弹性、动机、情感、力量、团队动力等其他更多内容。积极心理学的研究者寻找的是每一个商业领导者努力克服的问题的答案：如何在不增加员工人数的情况下提高生产力？如何能让团队成员通力合作或迈出实质性步伐？如何动员人们表现出他们最好的一面？

本书是一本为商业领导者、企业管理者、执行教练和人力资源专业人士而写的实用指南。

小组讨论问题：

我们希望通过阅读本书收获什么？

第1部分

第一章　高效的管理者：不仅仅是管理时间

我们的一位客户埃迪过去习惯于在参加电话会议时查收邮件，发短信，发微博。他认为同时处理多项任务让他的工作更有效率。然而他的想法是错误的。要知道，多任务同时进行会将你的工作效率降低至少40%。在本章，我们为你提供了4个基于实证的工具，能使你在不增加工作时间的前提下变得更高效。第一，不要像耐克广告语建议的那样“直接去做”。与这句时髦的口号相反，研究表明，如果你以“事先计划”取代“直接去做”，工作效率会大大提高。第二，了解蔡格尼克效应如何能够帮助你克服拖延和完美主义倾向。第三，我们在商学院都被灌输过设定恰当的目标能提高表现水平这个理念。忘记它吧。我们已经有足够的证据可以解释，为什么你应该做的是培养习惯，而不是设立目标。把培养习惯看成是你的一部分工作，外包给大脑的自动化工作部门。第四，设法做到事半功倍。成功的公司，例如索尼公司，已经发现，如果员工有更多的休息时间，偶尔停止接收工作邮件，必要时能请假休息，他们在实际工作中会变得更高效。要做一名高效的领导者，掌握一些简单的时间管理技巧是远远不够的。你需要创造一种思维方式。在本章我们会教你如何做到这一点。

小组讨论问题：

1.为了提高工作效率，我们每个人可以采取的最佳行动是什么？依靠大量咖啡因可不算数。

2.我们能把哪个目标转化成习惯？

3.有什么方法可以让我们事半功倍？

第二章　有心理弹性的领导者：来自心理学的鞭策

作为一个领导者，只做到高效是不够的。如果要让他人追随你，你还需要是一位有心理弹性的领导者。每个人都会偶然遇到职业上的挫折，例如错失一位重要客户，在为高层管理者做报告时表现糟糕，或者错过升职机会。然而，最重要的是，你能多快地从这些负面事件中重新振作起来——这种能力可以区分平庸领导者和优秀领导者。“如果你希望富有创造力，那就必须愿意经受失败。”亚马逊网站的创始人兼首席执行官杰夫·贝佐斯如是说。亚马逊作为全球最大的在线零售商也有其失败的经历：雇用昂贵的编辑写书评，盲目发展审计业务等。不同于贝佐斯的态度，我们大多数人把失败看作瘟疫，避之唯恐不及。而且，当我们真的遭遇失败时，我们还要狠狠地打击自己，给自己施加更多的压力。在本章中，你将学会如何给自己心理学的鞭策：通过改变你的思维方式，而不是改变你做事的内容。我们有三个工具，它们的有效性已经在数百次研究中得到验证：放弃做专家，戴上探索者的帽子，赢得和自己的辩论。

小组讨论问题：

1.在哪些情况下我们因为自以为是专家，反而使

自己陷入了困境？

2.我们持有哪些自我限制的成见？能否选择那些能够让我们感觉更有能量的新观念来取代这些成见？

第三章　有感染力的领导者：控制你的情绪，而不是你的雇员

你可能已经是一位高效的领导者，甚至也是一位有心理弹性的领导者，但你是否明白，你还必须意识到，你是一个有感染力的领导者？为什么呢？细菌和感冒病毒并不是唯一在工作场所蔓延的事物。我们的情绪，无论是积极的还是消极的，一样富有传染能力。这种情绪在人与人之间互相感染的现象被我们称为喷嚏效应。然而，请猜一下谁的情绪最有感染力？领导者。研究者发现，当领导者处于正面情绪中时，团队完成的任务比平时更多。不幸的是，相反的结论也成立，当领导者处于负面情绪中时，团队的表现会变差。辛迪·比奇洛，百杰乐茶业的总裁，这样总结道：领导者不能承担负面情绪造成的高昂损失。在本章，你会学到简单的经过实证的技术，消除负面情绪带来的负面影响。我们同时会教你如何管理自己的控制狂倾向。控制狂倾向不仅影响你自己的工作效率，也会影响团队的工作效率。

小组讨论问题：

1.有没有人意识到自己是一个爱发牢骚的奥斯卡明星？

2.我们中的任何人有微观管理的倾向吗？我们如何帮助彼此克服这种倾向？

3.我们如何才能不带敌意地给彼此诚实的、有建设性的反馈？

第四章　从优势出发的领导者：将正确做法发扬光大

现在你已经知道如何做一个高效的、有心理弹性的和有感染力的领导者。要做一名成功的领导者，你必须再培养一种特质。视野？不是。创新力？也不是。人格魅力？也不沾边儿。我们称这种特质为从优势出发的思维方式。关注优势，或者关注做得好的方面，听起来可能简单，但实际上并不容易做到。对于我们大多数人而言，默认的行动模式是以解决问题为导向的。“我的角色是分析问题，然后找到解决方案。”我们的一位客户说，“老板付给我薪水，难道不是让我做这些事吗？”在本章，我们在你用来解决问题的智囊中增加一项：发掘你的公司中已有的正确做法，就像丰田公司那样。这完全取决于你的提问角度。我们也会向你展示，简单地通过改变你对坏消息的反应方式，就可以将团队表现水平提高近40%。我们会教给你一个免费的方法，只需要三分钟，你就能发现自己的优势。

小组讨论问题：

1.在附录B《从优势出发的领导方法是否适合我》这个管理者自我评估测试里，大家的得分怎么样？

2.我们已经采用了哪些可以被认为是从优势出发的工作方法？

3.在哪次商业实践中，我们可以采取哪怕只是一个从优势出发的方法？

第2部分

第五章　招聘：契合度测试(www.xing528.com)

“他已经满足了所有关于专业技能和工作经验的条件要求，但就是没能达到我们所期望的结果。”你是否对花大把的钱给猎头公司而感到厌倦？当你的明星员工失去昔日光彩时，你是否对再一次全面重新开始的招聘过程感到厌倦？你需要立即聘用一个团队，来负责即将推广的新业务？招聘一个不合适的员工会让一家公司付出15倍于该员工薪水的代价。在本章，我们会教你如何通过了解一个人简历之外的品质来避免代价高昂的招聘失误。另外，你能从一些规模或大或小的公司中学到很多东西，以保证下一次做出成功的招聘决策。从Rackspace公司的10小时面试，到谷歌公司的“Googly”测试，到美捷步公司的“你觉得自己的怪异度是多少？”提问，我们为你总结了一些最好的方法并教你如何运用它们。

小组讨论问题：

1.我们的“契合度测试”版本怎么样？

2.使我们的公司或部门获得成功的价值信条是什么？我们应该向候选人提出哪些问题，以确定他们是否适合该职位？

3.找出一个近期或不久以后需要填补的岗位。除了技术能力、学历和经验以外，有哪三种品质或人际能力是成功胜任这个岗位所需要的？为了确定候选人是否具备这些能力，我们可以提出哪三个问题？

第六章　敬业的员工：激发员工做到最好vs激发员工尽到全力

一位与我们共事的首席信息官很好奇，他希望了解为什么他的团队中只有一部分人能按时完成项目，而且这部分人看起来比其他人更享受工作。他还特别想知道，是不是由乐观的管理者领导，团队会更加投入工作，更有效率。他寻找的隐秘的原因是什么呢？乐观？不是。是频繁认可和鼓励。在本章，我们会向你介绍我们的原创研究。研究结果表明，频繁认可和鼓励能将员工的工作效率提高40%，而且这个方法是免费的。你会看到美捷步公司和其他一些成功的公司是如何运用这种方法的。我们也将教你如何把优势转换成一项团队运动，如何应用一个简单的可视化模型提高生产力。

小组讨论问题：

1.我将如何向我的员工介绍优势的概念？

2.为了更了解我们的员工，今天我们做了什么努力？我们还可以做其他努力吗？我指的不是另外设立一个“项目”。

3.有谁曾尝试用“心流模型”来改善员工的表现？效果怎么样？

第七章　绩效考核：要么改变，要么终止

我们并不确定究竟是谁更担心绩效考核：经理，员工，还是人力资源部门？然而，管理者真的应该更频繁地进行绩效考核。为什么？因为如果方法运用得当，它能够改善员工的工作表现。在本章，我们首先揭露了当今大多数公司采用的绩效评估系统。例如，我们不应该只是回顾绩效，而应该预估绩效，了解几十年来运动心理学家是如何用同样的原理训练运动员的。你还会发现，通过关注员工擅长的工作，而不是他们需要改进的方面，能使员工的整体表现提升1/3。你也将了解大丰收公司、Mozilla基金会、Unum集团的管理者和员工是如何改进令人畏惧的绩效考核制度的。

小组讨论问题：

1.我们现行的绩效管理流程怎么样？有需要改变的地方吗？

2.目前我们用什么方法收集员工的绩效反馈？还能做些什么以确保反馈的平衡和及时？

3.今年我们能否用一种新方法设定目标，以使目标能很好地被执行？

第八章　会议：从能量破坏力到能量增强剂

“我几乎生活在会议中。从早上到达办公室的那一刻开始，一直到离开，我往返于一个接一个的会议中。甚至有时已经有更多的会议被提前预订。我连仅仅用来思考的时间都没有。”我们的客户格洛丽亚第一次来咨询时，这样描述她典型的一个工作日。在本章，你将学会不再让无休止的会议吞噬你的时间和能量。第一，使用魔法比例避免下一次会议变成批斗大会。第二，学习如何利用峰终定律使下一次会议充满正能量。第三，学习如何让你的团队通力合作。

小组讨论问题：

1.根据3∶1魔法比例，如何评估我们的会议？

2.有哪些会议的长度可以缩短，频率可以降低？

3.我们能做些什么，使会议在积极的氛围中开始和结束？

4.在由他人主持的会议中，我们能做些什么来改进会议的品质？

第3部分

第九章　积极的离经叛道者：从今天开始要做的三件事

在最后一部分，我们将本书第一部分关于领导者和第二部分关于领导团队的所有内容整合在一起。但我们还是要诚实一点儿。当你开始实践本书中的相关内容时，你可能会遇到阻力。这些有科学研究支撑并经过实践检验的建议，已经被数十家公司和上百名企业领导人及其团队成功执行过，请从其中学习如何做一个积极的离经叛道者。执行这些经过实践检验的工具，你不需要做一个专家，不需要做预算，也不需要征求老板的同意。你可以在别人都不知情的情况下做一个积极的离经叛道者，并从中获益匪浅。

小组讨论问题：

1.有哪些工具恰好符合我们的情况，今天就可以执行？

2.有哪些工具需要我们多花一点儿时间去执行？

3.在本书中有哪些新鲜的议题，我们如何运用它们去教育其他人？

4.我们在使用这些工具时，预计会遇到什么样的阻力？我们应该如何面对？