现在你已经知道如何将这本书的内容应用到工作中——不要抗拒阻力，从小事做起，别再使用专业术语，另辟蹊径。本书中有几处地方的两个工具可能看起来彼此对立。让我们在此将这一问题阐释清楚，它们分别是：设立还是不设立目标，完成还是不完成工作，吸引还是不吸引差异，回顾还是不回顾过去，要找到还是不寻找问题的解决办法。
设立还是不设立目标。在第一章中，我们建议你“培养习惯，而非只是设定目标”。然后在第七章，我们又建议您“不要制定过于简单且模糊不清的目标”，而要设定困难且具体的目标。到底选哪一个呢？我们绝对更偏向于习惯。但是，当你在做一次新的尝试时，可以先设定一个目标，然后再考虑将这个目标转化成一套习惯。还有，假如你领导着其他人，设置一些有挑战性的明确目标，对持续提高业绩和后期反馈是有必要的。
完成还是不完成工作。在第一章，我们建议你“诱导自己进入状态”，这是利用了蔡格尼克记忆效应：为了使自己返回工作中时，能更好地记得工作内容，故意留下一些工作不做处理。但是，在同一章中，我们建议你“外包”你的部分工作给大脑的自动处理区域，使这项工作得以完成。你最好的选择就是，在某些情况下可以完成一项任务，而在其他情况下，留下一些工作不做处理可能更好。这里有一个差别也许能够帮助你做出决定：当一项任务需要一些创意的想法时，留下一些工作不做处理可能会有很好的效果。而那些性质上更具重复性的工作，通常最好是交给大脑的自动区域去处理。由你来决定。
吸引还是不吸引差异。在第五章，我们建议你要“发现简历之外的闪光点”，寻找那些和你的公司文化十分契合的人。记得美捷步公司的怪异因子和Google精神吗？但在第六章，我们讨论了“将优势转化成一项团队活动”，讨论了素质全面的团队以及为差异喝彩。那到底要怎样做呢？欣然接受那些使你的公司文化保持独特的特质，寻找那些能在你的公司文化中施展才华的人。但是，也要密切关注那些拥有某种技能，可以充实你自身和你的团队的人。(www.xing528.com)
回顾还是不回顾过去。还是在第五章，我们建议你“发掘过往，预测未来”。但在第七章，我们又说你应该“预估绩效，而不仅仅是评估绩效”。这又该选择哪个？两者都选。深入了解一位求职者的过去十分重要，这是为了了解求职者是否适合这个岗位、满足公司需要。但一旦你决定录用他们，就需要让他们想象一下自己的未来。
找到还是不寻找问题的解决办法。在第四章，我们说过“不要再问错误的问题”，并且建议你关注进展顺利的事情。在同一章的后半部分，我们又建议你“找出解决方案，而不是错误”。同样，这又该选择哪个呢？两者都选。找到问题的解决办法对任何企业来说都至关重要，但假如你不去发掘公司里面进展良好的事情，你就遗漏了结果方程式中一个重要的因子。
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