马丁·塞利格曼曾在飞机上和邻座的一位男士攀谈。这个人碰巧是大都会人寿保险公司的首席执行官，而且那时他正面临一个难题：他无法聘用并留下足够多的有能力的销售人员。人寿保险销售是典型的最具挑战性的工作之一，因为销售人员所要面对的是不断的拒绝。极少有顾客会这样答复销售人员的电话：“是的，我现在正好十分渴望买一些人寿保险。”这位大都会人寿保险公司的首席执行官需要降低员工离职率，并且使他的销售人员在面对拒绝时能够保持达观的态度。
塞利格曼向这位首席执行官提供了一个解决办法：大都会人寿保险公司在两个截然不同的小组中组织招聘，并观察哪一组的销售额最高、离职率最低。大都会人寿保险公司雇用了1000名新员工，这些人全都通过了保险职业测试。同时，它又另外雇用了129名销售人员，这些人勉强通过了保险职业测试，但出色地完成了一项乐观度测试。所有1129名新员工全部进入实际的保险销售工作，但没有一个员工或者他们的主管知道这两个小组的存在以及它们之间的区别。结果如何呢？两年以后，高分通过乐观度测试的129名员工所带来的销售额的增长，比另一个小组高出了27个百分点。
我们都知道，在类似于销售的众多工作中，倦怠和离职的现象非常严重，且难以控制，而韧性这一特质，可以预示销售工作的成功与否。读完第二章你就会知道，韧性也可以预示你个人能否成功。但如何才能发现像韧性这样不一定能在简历上体现出来的闪光点呢？在下一次招聘时，确保你的新员工能通过你公司的契合度测试。
塞尼亚起初并不相信所谓的契合度。她最初接触这个概念，还是斯坦福大学教授兼商业顾问杰弗里·普费弗在一堂有关人力资源管理的MBA课堂上介绍给她的。普费弗清晰地阐释了一个有关招聘的商业案例。该案例不仅考察了求职者的专业技能，还考察了他们的工作态度以及与公司文化契合度这样的软技能。“在摩根士丹利的工作经历，使我在走出课堂时仍然确信，在招聘人才时，诸如项目管理、财务分析、系统编程等专业技能，要比像契合度这样难以形容的素质更重要。但没过多久，我在波士顿地区参与建立和领导一家高科技公司期间，就完全相信了契合度这一说法。”(www.xing528.com)
在创建一个公司的过程中，敏捷的思维和迅速改变发展方向的能力至关重要。在这种环境中获得成功的程序员，能够迅速调整工作状态，快速适应变化。
塞尼亚继续解释说：“我公司里有几个程序员。当客户的需求改变，或项目的技术规格和最初的设计不同时，我清楚地看到，业绩最好的程序员，就是那些具备创业心态的。他们不仅仅符合职位要求，也与我们公司的要求相吻合。正是在这个时候，我完全确信并赞同契合度这一概念，并且开始关注求职者简历以外的闪光点。”
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