如何进行契合度测试？优化您的招聘流程

“他已经满足了所有关于专业技能和工作经验的条件要求，但就是没能达到我们所期望的结果。”

你是否对花大把的钱给招聘公司而感到厌倦？当你的明星员工失去昔日光彩时，你是否对再一次全面重新开始的招聘过程感到厌倦？你是否需要立即聘用一个团队，来负责即将推广的新业务？招聘失策会造成重大损失。一家人力资源顾问公司研究发现，将福利、培训及其他软成本均考虑在内，一家公司每招聘一名员工所花费的成本，要比为这名雇员所支付的薪水高出4倍。美捷步首席执行官谢家华说：“如果将所有糟糕的雇员所做的那些糟糕的决定加在一起……在美捷步的发展过程中，全部损失可能已经超过了1亿美元。”

我们为那些招聘者和正在寻求下一个职业机会的面试者提供指导。我们发现了招聘主管最容易犯的4个错误：没有为面试做好充分的准备，而是在面试现场即兴发挥；总是说得太多；错误地认为专业技能比人际交往能力更重要；只会在需要人才的时候才开始着手寻找。

即兴发挥。招聘主管在日程表中安排时间去面试求职者，但投入很少时间，或者根本没花时间为面试做准备。相反，面试时，招聘主管只是瞟了一眼求职者的简历，然后问一些老生常谈的问题，比如，“请大致介绍一下你自己”“你最大的弱点是什么”。塞尼亚和她在斯坦福大学的同事研究发现，人们喜欢熟悉的事物，即使停留在熟悉的事物上会妨碍最初目标的实现。同样，即使熟悉的问题可能会妨碍我们更多地了解一位求职者，以判断他是否为合适人选，我们依然会依赖这些面试问题。

说得太多。招聘主管花费太多的时间来介绍自己、招聘岗位以及公司情况，却没有留下足够的时间去倾听，以真正地了解求职者。有时招聘主管没有提出后续的问题对求职者做更深入的了解，也没有为他们留出足够的时间提问。求职者如何回答问题，以及他们提出的问题，都能让我们有机会详细了解他的信息。一位企业高管在寻找他的下一次职业机遇时，曾告诉我：“我觉得非常吃惊，在上一次面试中，面试官竟然没有问我为什么想要离开现在的工作。如果他们提问的话，他们就会了解到我是什么类型的领导，以及我看重的是什么。招聘经理说了许多关于这家公司的情况，当然我很乐意聆听这些，但我并不认为他们对我是否适合这个职位有准确的判断。”

认为专业技能胜过人际交往技能。许多招聘经理认为，假如找到一个与职位描述中专业技能、工作经验以及教育程度要求都符合的人选，他们就能够圆满地完成一次招聘工作。不要这么快下结论。大多数雇主都期望求职者具备的一种品质就是：与他人共事的能力。你不太可能仅凭一份简历，就能很好地评估出求职者的人际交往能力。求职者的简历也许看上去十分耀眼，但个人面试能够帮助你决定，这位耀眼的明星能否很好地融入你的公司。(www.xing528.com)

没有主动寻找人才。相反，我们只在有需要的时候才进行招聘。你可能会认为，在经济不景气或者预算吃紧的时期，招聘人才并没有那么重要。你也许在想，为什么我们要用整整一章的篇幅来阐释雇用而非解雇。逻辑非常简单：衰退的经济形势是进行试探性面试及吸纳有实力的员工的绝佳时机。在失业率处于高位时，作为招聘经理，你可以做以下几件事情：

·举行海选。许多人会申请你提供的职位。你能够筛选出最适合这份工作的求职者。

·充分利用其他公司员工低迷的工作状态。表现优异的员工常常会对公司裁员感到失望，他们眼睁睁地看着自己的事业停滞不前。你可以给这些优秀的员工提供事业成长和发展的机会，吸引他们离开目前的工作。

·吸引内部调动。公司的一些员工常常会寻求到其他业务项目或部门的工作机会，而非选择公司的竞争对手。你也许能够将这些人吸引到你的部门，若你是一位众所周知的杰出领导或是员工的伯乐，可能性就更大了。

在这一章，我们会向你展示如何避免常见的隐患，并做出更好的招聘决策；我们称之为契合度测试（fitness test），可以测量潜在的职位候选人与这份工作本身、与公司或者部门的协作程度；学会发现简历上并不能体现的优秀能力，并提出能够最大程度保证面试成功的问题；我们也会和你分享那些成功企业的秘密武器，避免因雇用错误而导致惨重损失。