不要沉溺于控制：授权你的员工和自我管理

我们的客户萨拉领导着一个新的供应商网络，她签下了一个相当大的客户。我们想知道她是如何解释这次成功的。“你认为你的成功是因为工作努力或说服力强吗？”我们问，“还是因为经济形势开始向好？”

“在过去的三个月里，为了拿下这个客户，我和我的团队真的是很努力。就在最后一次给客户做产品展示之前，猜猜我们做了什么？我们针对所能想到的每一个有可能的异议都做了预演，”萨拉回答说，“季度第一我们志在必得。”她信心满满。

心理学家可以根据人们的内外控倾向读出这样的信念。萨拉有强烈的内控倾向。她相信在拿下大客户这件事上，自己做出了直接贡献，而且可以掌控未来的结果。如果萨拉把这次成功归因于向好的经济形势，我们可以说她有强烈的外控倾向。我们认为内外控倾向都具有连续性。请想一想，当某些好事发生时，你通常是何种倾向？

请再想一想，你的团队成员是何种倾向？我们认为，如果你的员工具有较强的内控倾向，他们在工作中会更有活力和力量。关于控制点理论，超过30年的研究反复表明，员工在工作中的掌控感与其工作表现、努力程度、工作动力和满意度之间存在很大的联系。另外，研究者发现，较强的掌控感可以缓解人们在工作中承受的巨大压力。

不过，阻碍员工获得对工作掌控感的人往往是他们的管理者。20多年前，管理者的角色被描述为要做这三件事：计划、组织和控制。对于很多控制狂而言，控制意味着可以对员工进行微观管理。如今我们已经意识到，给予员工更多工作上的掌控感，他们的工作效率会更高。

控制狂领导给员工带来的不良影响

·员工不再主动，只会被动等待指示。

·员工不再承担风险。(www.xing528.com)

·员工在接到工作指示之前无所事事。

给予员工掌控权的好处

·员工会主动寻找改进工作表现的方法。

·员工愿意承担可估量的风险。

·即使你不在场，员工也会继续工作。

你可能很熟悉这句商业箴言“执行，授权，拖延，或放弃”。你的待办清单上的每件事都可以归为其中一种。不幸的是，即使我们知道授权是控制自己的工作负荷并使他人得到发展机会的有效方法，许多管理者仍然难以做到。你可能已经意识到了，如果你在工作中有控制狂倾向，这种倾向在家庭中也会有所体现。

对于许多公司领导者而言，放弃控制权或允许事态自行发展很困难。我们的客户蒂姆就面临这样的问题。29岁时，蒂姆已经是一家年收入7000万美元的公司的掌舵人。他获得这个职位的原因是他展现了出色的领导能力，并创造了很好的业绩。蒂姆喜欢掌控一切，但他明白自己应该从杂务中抽身，在一些抢手的项目上放权，这样他才能真正领导公司。