重视人力资本积累，以人为本

煤炭资源型城市产业转型过程中的一大课题就是保就业。由于大量劳动力受自身的劳动技能和知识水平所限，无法主动向新产业进行转移，人力资本薄弱成为煤炭资源型城市接续发展的桎梏。针对这个问题进行相应投资，对于煤炭资源型城市的转型升级具备十分重要的战略意义。

（1）加大对人力资本开发的投入力度

重视人力资本的问题，把对人力资本的开发和投入作为城市竞争力提升的重要指标。通过统计模型来看，现阶段人力资本对于山东省煤炭资源型城市转型过程中竞争力的提升影响力较小，相较于其他矛盾较为集中的方面，可以更为耐心地对煤炭资源型城市接续产业的未来进行更为科学的评估和判断，并以此为基础提出人力资本应如何契合未来产业发展的战略规划，确保城市的人力资本积累能够与外部经济环境同步匹配，使其对接续产业发展的推动力达到最强。另外，根据山东省煤炭资源型城市整体教育实力较强的情况，可以通过对产业发展战略布局的调整和重新定位，提高劳动力的入职门槛，倒逼城市高等教育和职业教育机构转型，从而提升山东省自主培养人才的能力，为本地区煤炭资源型城市的转型打造人才堡垒。

（2）建立科学的管理模式，最大化体现人力资本的效应

对于人力资源的研究，欧美国家开始较早，而我国企业在现阶段的应用中仍然处于利用SWOT分析或波特五力理论的初级阶段，较为注重应用，而系统的理论化较少。与马斯洛金字塔或霍兹伯格双因素理论等经典需求理论相结合的管控模式尚为空白。利用先进的管理模式寻求与产业提升相匹配的组织架构，能够将位于产业顶端的研发、中段的关键性技术环节以及与其他匹配领域的技术服务、交易、产业化、人才培训、投融资组成一个更为协调发展的人才网络。具体来看，无论是现代产业还是现代企业都有一个共通点，需要建立更为开放的组织模式，对于资源在组织内流动、重组、融合的能力要求越来越高，对于能够在短期内建立起战略性新产品基地的能力要求也更高，这样也对管理者和管理模式的要求变得更高。

（3）加强人力资本的转移和流动能力(www.xing528.com)

针对人力资本的流动，本书主要从两个角度出发去看待问题。一是如何让大批量劳动力的迁徙更为畅通的问题，二是对于高端人才的引入和留存问题。

山东省的情况比较独特，是煤炭能源的消耗大省，却不是煤炭资源的储量大省，因此很多煤炭资源型城市的煤炭企业不得不前往山西、内蒙古、新疆等煤炭资源丰富的地区购买资源，加上部分煤炭资源型城市无力在短期内对所有的劳动力进行培训和提升，以及人口整体老龄化带来的劳动力不足等问题，导致大量劳动力迁徙可能很快就会变成不得不面对的问题。然而，在劳动力迁徙问题上，我国与欧美国家有一定区别。欧美国家普遍地广人稀，户籍制度较我国也更为宽松，其劳动力基本跟随资本流动而自由迁徙。本书认为可以适当引入一种结合欧美劳动力自由流动和国内劳动力候鸟型流动的半迁徙模式。目前我国农村进城务工人员在工作城市落户面临最大的障碍，就是由于户籍所限导致社保无法对接和子女的受教育问题。另外，由于新的煤矿作业区主要位于西部地区，整体生活条件较为艰苦，即便打通户籍障碍，也难以让大量劳动力自动向西部地区流动。事实证明，苏联模式下发展起来的大型生产综合体模式的煤炭资源型城市在资源枯竭后会带来很多的遗留问题和社会矛盾。与其建立后再转型，不如将山东煤企的劳动力有序地迁入西部作业区，但帮助其家属留居于山东原居住地。劳动力进行轮岗制，比如第一批人前往煤矿从事3周的采掘作业，回到山东休息一周；第二批人再前往西部的矿区进行轮替。这种半迁徙模式主要有三方面的优势：一是将煤炭行业的周期拉长，在有效利用了劳动力所掌握的煤炭行业相关知识和技能的同时，无论对于企业还是员工，在时间和经费上为劳动力的培训和提升赢得了喘息的机会。二是不拖家带口，减少了煤矿作业区周边生活区的住房、基建等初期建设的成本。这笔配套资金投入量巨大，不但会给企业带来沉重的包袱，在资源采掘殆尽后，也影响其向其他方向进行转型的灵活性。可这笔资金作为更高薪酬激励和提升工作环境的安全性，通过劳动力的流动也能够加强两地间交流，促进城市对外开放程度和吸引西部的人才前往山东，优势互补。三是劳动力的家属可以留在山东，在劳动者获得更好薪酬待遇以后，家属的生活水平得到改善，降低出现社会不安定因素的可能性。

（4）引进人才，并给予他们发挥的平台和成长的土壤

在煤炭资源型城市进行产业转型的过程中，主要目的是提升城市竞争力，关键就是要全方位优化现有产业结构和提升产业高度。目前山东煤炭行业的主要问题是科技含量较低，附加值较小，导致行业进入门槛低，大到进入世界500强企业的大型企业，小到不足百人的小型企业都可以在这个领域中竞争，容易导致盲目投资，竞争环境恶化，抵抗市场风险能力降弱。反观鲁尔区的煤炭企业，经过半个世纪的磨砺，已经实现了基本不依靠人工的自动化采掘作业，依赖其强大的科技研发和技术优势，牢牢把握住煤炭采掘加工设备制造业的顶端，形成了对相关市场特别是高端装备制造业的高度垄断，获取了大量利润。而这一切都与人才队伍建设有密切关系。在这些方面，煤炭资源型城市可以建立高端人才服务体系，力争达到让真正高层次的人才可以做到“拎包入住”的理想状态。例如，设置一定的审核条件，达标者配发人才“绿卡”，持卡人在该城市可享受家属的工作安排及子女的受教育问题的一站式服务，消除他们的后顾之忧。此外，人才的就地培养也十分必要，应加强人才引进过程中与省内高校科研机构的合作，通过设立分校、学生实习、学校选聘相关领域专家作为博士生、硕士生导师等方式实现人才的就地培养。