在职闲暇：一种独特的公共产品

一般说来,公共产品与私人产品相比具有两大特征:一是公共产品的数量是公共的,因而在消费上或使用上是不排他的或者说排他的费用是高昂的；二是公共物品的产权是共同享有的,这种产权在个人之间是完全不可分割的,即产权属于各个成员的组织,而不属于该组织的各个成员,因而对于后者来说,产权不可转让。在职闲暇就是这样的公共产品。

首先,在职闲暇在企业规模的消费上是不排他的。劳动者作为在职闲暇的消费者(这一假定的说明留待下节),其个人消费并不直接影响其他劳动者的消费,因为排他的消费必定要花费高昂的代价。同时,消费在职闲暇的技术手段极其简单,以至于衡量其消费量的费用特别大。“而度量费用非常高的东西将是一种共有财产”(诺思,1981)^[9]。不过,在劳动使用量增长的前提下,在职闲暇的一定规模的公共消费,一般不会突破某种团队生产约束(技术不可分性约束),因而不会使企业完全停产或遭受重大损失。

其次,寻闲的权利不属于哪一个人,而属于某一组织的劳动者全体,广义上讲属于传统体制下的每一个劳动者。这种权利不能在每一个劳动者之间分割,每一个劳动者无权也无法转让它。不去寻闲至多意味着放弃这份权利,不可能把这份自己可以使用的权利分割出来加以转让。

当然,在职闲暇作为一种公共产品有其特殊性。这主要表现为在职闲暇消费上和产权上的非排他性的相对性。对于传统体制下的全体劳动者而言,它是非排他的；对于这一体制之外的其他劳动者则具有强烈的排他性。在传统体制内部劳动者的非排他前提下,各个不同企业单位的劳动者之间,使用本单位的在职闲暇仍然存在一定的排他性。因为各个单位在技术约束和行业的自然、经济以及社区条件等方面存在差异,其劳动者所享有的在职闲暇自然各不相同。

这种特点决定了在职闲暇似乎更像一个成员规模较大的“俱乐部产品”^[10]。但是,倶乐部产品的一个严格限定是,加入俱乐部的成员具有进出自由,因而可以“用脚表决”。传统体制下的劳动者恰恰缺少这一自由。因此,我们只能把在职闲暇看作为一种特殊的公共产品,或者宁可说,它是介于纯公共产品与纯俱乐部产品之间的一种公共产品。尽管如此,倶乐部产品的分享团体的大小成为效用函数的一个变量这一特征,倒可以用来描述传统体制:企业规模的大小与该企业劳动者的效用函数(包括在职闲暇)成正相关,因为社会福利的分享和劳动使用量的增加一般与企业规模成正比。

在职闲暇作为一种公共产品,其供求变化及其均衡解应该如何说明？由于传统体制下劳动者进出自由度很小,他们作为消费者的偏好与评价难以直接和相应地显示出来,因而用一般均衡方法似乎不大妥帖。因此,我们这里采用简单的博弈方法,对在职闲暇的供求变动及其均衡做一尝试性说明。

我们已经假定,传统体制是在职闲暇的供应者,劳动者是在职闲暇的消费者。现在再把管理者看作是生产者的代表或代理。当然,管理者在一定程度上与劳动者有着相同的利益关联,但是鉴于传统体制中管理者的最大化效用在于升迁(因为进入管理者效用函数的大多数变量如薪水、津贴、声誉、权力、恩赐、安全、方便等与升迁有着强相关),因而他与劳动者的共同利益只有在不影响升迁时才有意义。正因为如此,我们认为,把在职闲暇的供应者假定为管理者是合理的(这里同时假定管理者代理体制的费用为零)。

由于在职闲暇的公共产品特征,企业的全部劳动者共有一个非排他的公共数量。诚然,由于每个消费者的个性特征(即知识存量和偏好)不同,每个消费者对在职闲暇的消费程度不一样。然而,由于所消费的是公共产品,因而这种个性特征必须置入消费者权利与管理者监督之间的博弈关系中才能得到理解。正是在这种权利与监督的博弈关系中,有关影响在职闲暇变化的因素,将会给出综合性说明,或者说,在职闲暇的变化范围取决于诸因素在这一博弈中的合力。这些因素中的主要方面大致有:公共产品的公共数量度,技术不可分程度,监督的费用与管理者监督偏好,劳动者的“计划幻觉”程度,劳动者的人际交往能力,直接影响劳动者价值观与人际关系的企业文化,等等。

(1)公共产品的公共数量度,在这里实指企业的规模。因为体现非排他的公共数量界线落在企业规模的边沿。然而,不管公共产品数量度如何,一个企业内部的公共消费量是一定的,同时,监督的技术难度也是很大的。因此,消费者获得的在职闲暇必定是一个大于零的较大变量。这一变量可以称为公共产品线。它与在职闲暇时间成正比。

(2)由于技术不可分性的制约和监督者最大化效用的存在,消费者的在职闲暇时间一定小于全部劳动时间。这种约束可以简称为团队生产线。由于技术不可分性和监督程度对在职闲暇时间的影响同为反方向,因而团队生产线与在职闲暇时间成反向变化。

(3)管理者监督偏好在监督费用一定条件下,与实际监督程度成正比。因此,这一偏好与在职闲暇消费成反比关系。当管理者偏好一定时,监督费用与实际监督程度成反比,因而与在职闲暇的消费成正相关。(www.xing528.com)

(4)劳动者的“计划幻觉”程度,对在职闲暇的消费倾向有着相当大的影响。所谓“计划幻觉”属于笔者专文引出的“制度幻觉”(institutional illusion)概念,后者指理性个人把制度理性的过程属性当作本质属性的错觉^[11]。无论何种制度安排,它在节约了交易成本的同时,也必将引致和花费新的交易成本(包括新安排引起新的外部性、新安排的管理成本以及反对这项安排的抵制成本)。可是,在传统体制的实际运行中,通常认为公有制(或政府)计划能够无代价地消除交易成本。我们把这一认识称为“计划幻觉”。这一幻觉的客观基础是公有制计划曾经极大地节约了交易成本。然而,对于相当一部分人来说,由于知识存量、个人偏好及社会意识形态的作用,这一幻觉并没有随社会、经济、文化等客观条件的变化而改变。因此,“计划幻觉”较强的劳动者仍然为了心目中的计划安排而尽其努力。同样,这一幻觉下的管理者的监督偏好也与幻觉程度成正相关。

(5)劳动者的人际交往能力在传统体制下的劳动供给行为中是一个复杂性变量。这一因素既可以增强或者减弱对管理者监督的反监督能力,也可以因劳动者为逃避监督或分配上得利而接近监督者从而引起劳动者之间的内部摩擦。前一方面与在职闲暇的消费成正相关；后一方面在监督者的协调效果一定情况下,却与寻闲反向相关。当然,管理者集体之间也存在摩擦,它会降低监督的协调效果,从而抵消劳动者摩擦对寻闲的影响。

(6)直接影响劳动者价值观与人际关系的企业文化,对在职闲暇的消费水平的影响也是复杂的。假定劳动者对于企业文化基本认同,则企业文化对在职闲暇的变动范围既有正面影响,也有负面影响。这里撇开社会意识形态,是由于企业文化以社会意识形态为基础,而且后者在一定时期具有稳定性。

在管理者与劳动者的博弈关系中,我们把上述因素中与在职闲暇时间增加成正相关的计入消费方,成反向的则计入监督方。这样,诸因素合力的变化趋势可图示如下:

图1.1　在职闲暇的博弈

图1.1中,Otw表示工作时间,OQ表示在职闲暇的消费量,S为在职闲暇曲线。

to线即团队生产线,表示团队生产的技术约束和管理者升迁最大化约束所规定的基本有效工时(Oto>0)。此时在职闲暇可以被当作零。当然,团队生产线因行业、部门的不同而左右移动。

Qs线即公共产品线,表示全部工作时间完成情况下,在职闲暇作为一种公共产品的基本消费水平(OQs>0)。这一消费水平随企业规模的不同而上下升降。

对于S曲线来说,它的变化范围是团队生产线右边与公共产品线上面的一个矩形。在职闲暇即S曲线与团队生产线构成的面积(图中阴影部分；其中公共产品线的范围即右斜线阴影),阴影面积的大小取决于上述诸因素影响的合力。

那么,S为什么是一条斜率为正的曲线？这是因为我们假定:在团队生产线与公共产品线的基本限定之后,在职闲暇的变化趋势朝着有利于劳动者的方向发展。这一假定的根据在于,传统公有制赋予劳动者以特殊权利。对这一权利的说明就是下节的内容。