固定工资假定的缺陷及文献评析

关于中国传统体制下劳动供给行为的经济分析,我国学者已经推出一批较有解释力的现代文献。从“闲暇极大化”(潘振民和罗首初,1988)^[4]经“固定工资制度”(胡汝银,1992)^[5]到“在职闲暇最大化”(陈郁,1993)^[6],这些以时间配置论为基础构建的模型,都围绕着工资率给出基本假定,即从工资率变量发展为固定工资。这一假定现在变得如此之强,以至于对时间配置分析持批评态度的“外部性”模型(张军,1991)^[7]也仍然遵从固定工资的基本假定。

我们认为,固定工资的假定对于传统体制是不充分的,它没有也无法包括就业刚性(劳动者不被解雇)和企业刚性(企业不得破产)。而没有就业刚性与企业刚性的制度分析,劳动供给行为的解释就将缺乏适合于传统体制的针对性。尽管固定工资假定在相当程度上贴近我国传统体制的实际,从一个侧面揭示了劳动低效供给的根源,在假说的给定上也相当方便和简明,然而,固定工资假定所特别彰明的固定性(或定量)并不适用于就业刚性与企业刚性。对于后者来说,它们并不造成劳动者就业人数的常量,而是形成劳动使用量不断增加的制度源泉。这样,固定工资假定面临着一个两难抉择:如果把就业刚性与企业刚性纳入固定工资制度中,无疑是反现实的；如果仅限于固定工资而排斥就业刚性与企业刚性,其假定的涵括能力就将是极为有限的。樊纲(1990)似乎注意到了这一点,因而引入收入变量以放松固定工资假定。可是,这一放松也仅限于奖惩机制的引入,而没有涵括形成寻闲行为的主要制度因素。

由于固定工资假定的限制,引入外部性分析虽则很有价值,可仍然出现较大漏洞。不消说,无产权(或完整产权)的外部性分析针对性不强,就是外部性模型的中心命题也是相当脆弱的。这一命题即(张军,1991):在团队生产(team production)的硬约束下,一个劳动者的偷闲将给其他劳动者造成效用的损失,反之亦然。在这个基本假定中,在职闲暇被认定为一个常量,从而相应潜含着劳动就业人数与劳动使用量的常量,因而与就业刚性和企业刚性相悖。同样,以团队生产的技术不可分性为硬约束固然可行,但却明显忽视了团队生产的制度前提即独立的不同要素所有者的参加。把这一制度前提不加分析地引入传统体制,无疑是牵强的。

基本假定的不足,导致模型解释力的有限:上述模型都没能从内在的制度方面解释固定工资制度下有效工时或在职闲暇时间的变动界区。外部性模型把它仅仅归结为不同部门或行业的技术属性；闲暇极大化模型附带地提到了行政体制的约束条件；固定工资制度模型一方面假定有效工时为零就有均衡解,另一方面则求助于非经济因素特别是超经济强制来说明实际有效工时大于零的情形:在职闲暇最大化模型或者借助于道德水平(樊纲,1990)或者干脆把它留待“制度安排的具体细节”(陈郁,1993)。可见把制度安排的具体细节或非正式安排外在化,构成上述模型的共同缺陷。我们在十分钦佩以上建模工作的同时,以为需要寻找一种恰当的工具,努力把制度安排的具体细节内在化。产权分析可能就是这种工具。(www.xing528.com)

与已有的忽略相反,本章给出的基本假定是:由于就业刚性的约束,企业的劳动使用量是不断增加的；^[8]由于企业刚性的约束,投资常量下的企业产出不是劳动使用量增加的函数。因此,固定工资下一个劳动者的寻闲,不会相应直接地增加其他劳动者的努力程度,因而导致其他劳动者的效用损失,反之亦然。这一假定没有团队生产的技术不可分性约束,绝非视技术约束为不重要,而是因为这一约束不构成传统体制的主要特征；同时,团队生产本是企业的一个技术基因,团队生产与团队生产之间也会存在不同的组成。因而一个团队生产难以构成对一个企业的全部技术约束,例如,同一个企业中的车间工人与机关干部受到的技术约束有着很大差异。

在这个假定下,我们可以把在职闲暇认定为一种特殊的公共产品；偷懒或寻闲不过是劳动者的一种特殊的产权。