（一）收集目标企业的文化信息
收集目标企业的各种标志、工作环境、规章制度、工作程序、会议文件及礼节、员工日常行为等，在此基础上挖掘隐藏在其背后的组织哲学、价值观、组织风气、不成文的行为准则等隐性文化。除此之外，还要注意收集目标企业所在国的主导文化。
（二）进行定性和定量分析，确定冲突、风险的大小
当得到目标企业有关文化信息后，要对其做进一步调查，挖掘其有价值的内容，由高层主管、律师、财务分析师、文化小组进行多角度、全方位的评价分析。要结合两个企业所在国的文化，注重对两家企业领导者和中高层主管的价值观、管理风格及员工的行为准则进行对比，发掘可能发生的显性冲突与潜在冲突。
（三）制订有效的文化整合计划
当对目标企业及其所在国的文化做了详尽分析后，应着手研究如何把两种不同的企业文化结合起来，从而成功克服并购双方的文化与非文化冲突。要制订有效的文化整合计划，成立负责整合的团队，向新的经理介绍公司的文化和规则，让高层管理人员一起参与。两个公司的员工过去可能是竞争对手，但今后要在一起工作，需要进行广泛深入的了解、沟通与交流。因此，公司高层、整合团队应和新经理一起制订整合计划和沟通计划，包括时间表和具体操作方案，并建立工作项目，让两家公司的员工一起实现新的目标。
（四）慎重对待对方管理者
由于并购行为对于被并购方来说是一场大变动，绝大多数人会有一种危机感。要想实现文化统一，高层管理者的支持是必不可少的。如果不能很好安排企业的高层，中层管理者就有可能集体离职。这将加剧员工的抵触情绪，导致工作效率进一步降低。(www.xing528.com)
（五）主动吸收国外企业先进文化
目前，中国企业实施海外并购的对象大多数是西方的成熟企业。从文化冲突分析中可以看出，这些企业对中国企业文化的认同度较低，而对自己的企业文化有很高的认同度并希望保持自身的文化。因此，中国企业从事海外并购时，一定要注意吸收国外企业文化中的先进因素。
（六）制定过渡政策
许多并购成功的公司往往运用标准化的评估技术对目标企业进行全面评价，并在成交后的很长一段时期内处理它与目标企业的差异，成立由优势企业和目标企业关键人物组成的协调小组，协调双方企业文化的冲突，逐步实现经营理念、管理方式的统一。因此，跨文化整合宜戒急用忍，稳健行事。
（七）加强跨文化培训
执行整合计划，要利用有效的培训、推行管理人员对换项目等方式来加快整合速度。培训是实现跨文化整合的基本手段。伦纳德·南德勒很早就提出，跨文化培训应当是人力资源发展的重心所在。许多跨国公司普遍认为，中国经理有较强的分析能力，能迅速地接受和掌握新的技术，但却不一定懂得公司为什么要以一定的方式运作。因此，应把解决问题、领导技巧、人际沟通、创造性思维及谈判技巧等列为经理人需要的技能。同时，并购企业对彼此之间的国家文化和企业文化有所了解并形成正确的认识，对于双方建立相互理解和信任、推动新企业的文化整合十分重要。跨文化培训是实现跨文化管理的有效手段，主要有对文化的认识、文化的敏感性训练、语言学习、跨文化沟通及冲突处理、地区环境模拟等课程。
实例探析：一些公司跨文化沟通能力的培养
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
