文化差异及其影响——民族、地域、公司文化的风格差异

文化差异是指因地区差异，各地区的人所特有的文化间的差异。荷兰学者霍夫斯泰德在搜集了60多个国家的包括工人、博士和高层管理人员等在内的11万多个问卷调查数据的基础上，从态度和价值观方面撰写了著名的《文化的结局》一书。他认为，文化是在一个环境中的人共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序，不同的群体、区域或国家的这种程序互有差异。这种文化差异可分为五个维度：权力距离、不确定性避免、个人主义与集体主义、男性主义与女性主义、长期取向与短期取向。

（一）权力距离（Power Distance）

权力距离，即在一个组织中，权力的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织中这种权力分配的不平等；在企业中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成员的价值观中反映出来。因此，研究社会成员的价值观，就可以判定一个社会对权力距离的接受程度。

例如，美国是权力距离相对较小的国家，美国员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系更融洽，员工也更善于学习、进步和超越自我，实现个人价值。相对而言，中国是权力距离较大的国家，地位象征非常重要，上级拥有特权被认为是理所应当的，这种特权有助于上级对下属权力的实施。这些特点显然不利于员工与管理者之间和谐关系的创造和员工在企业中不断地学习和进步。因而要在中国的企业中实施“构建员工与管理者之间和谐的关系”以及“为员工在工作当中提供学习的机会，使他们不断进步”这两项人本主义政策，管理者有必要在实践中有意识地减小企业内部权力之间的距离，这样才会更好地实现管理目标。

（二）不确定性避免（Uncertainty Avoidance）

在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情境，都会感到威胁，从而总是试图加以防止。防止的方法很多，例如提供更大的职业稳定性，订立更多的正规条令，不允许出现越轨的思想和行为，追求绝对真实的东西，努力获得专门的知识等。不同民族、国家或地区，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度低的社会中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性避免程度高的社会中，人们则普遍有一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。

日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式取得了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和增加职业稳定性的人本主义政策，应该是适合并且有效的。此外，在不确定性避免程度低的社会，人们较容易接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的意见，上级对下属的授权被执行得更为彻底，员工倾向于自主管理和独立工作。而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。

（三）个人主义与集体主义（Individualism and Collectivism）

个人主义是指一种结合松散的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值与需要，依靠个人的努力来为自己谋取利益。集体主义则指一种结合紧密的社会组织，其中的人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之内”的人员的照顾，但同时也将对该群体保持绝对的忠诚作为回报。美国是崇尚个人主义的社会，强调个性自由及个人的成就，因而开展员工之间的个人竞争，并对个人表现进行奖励，是有效的人本主义激励政策。中国和日本都是崇尚集体主义的社会，员工对组织有一种感情依赖，应该容易构建员工和管理者之间和谐的关系。(www.xing528.com)

（四）男性主义与女性主义（Masculine and Femininity）

男性主义与女性主义即社会上居于统治地位的价值标准。对于男性社会而言，居于统治地位的是男性气概，如自信武断，进取好胜，对于金钱的索取，执着而坦然；而女性社会则完全与之相反。有趣的是，一个社会对男子气概的评价越高，其男子与女子之间的价值观差异也就越大。美国是男性度较高的国家，企业当中重大决策通常由高层做出，员工由于频繁地变换工作，对企业缺乏认同感，因而通常不会积极地参与管理。中国是一个女性度较高的社会，注重和谐和道德伦理，崇尚积极入世的精神。从这一角度讲，在我国推行让员工积极参与管理的人本主义政策是可行的。

通过对上述文化四维度调查数据的分析，霍夫斯泰德证实了不同民族的文化之间确实存在着很大的差异性，而且这种差异性是根植在人们的头脑中的，很难改变。文化差异是由各国的历史传统以及不同的社会发展进程产生的，表现在社会文化的各个方面。从霍夫斯泰德的各文化维度指标值中可得出，东西方的文化差异是十分明显的，就是在同为东方文化圈的中国、日本、新加坡等，文化差异也是较明显的。就如中日两国文化都是一种集体主义导向，但两种集体主义却有较大的不同。除了民族、地域文化差异之外，不可否认，还有投资合作伙伴“公司文化”的风格差异。可以说，公司内文化差距越大，产生文化冲突与困惑的可能性与强度就会越大。

当然，文化差异的指标不会只有四个。但即使只考虑这四个文化差异指标，且认为每个指标只有两种情况，按照排列组合来分析，也可能有68种不同的民族文化类型。霍夫斯泰德的研究方法，和企业文化类型的多样性相兼容。

（五）长期取向与短期取向（Long or Short Term Orientation）

20世纪80年代后期，霍夫斯泰德与对中国文化研究造诣颇深的加拿大学者邦德合作，对亚洲文化和中国文化进行了研究，发现了一个与中国儒家伦理有关的维度——长期取向与短期取向。这个维度表明了一个民族对长远利益和近期利益的考虑与权衡。具有长期取向文化的社会主要面向未来，注重对未来的考虑，愿意为将来投资，接受缓慢的结果；人们注重节约、节俭和储备，做任何事情均留有余地；这种社会常想到人们现在的行为将会如何影响后代。具有短期取向文化的社会则面向过去与现在，注重眼前利益；人们注重负担社会责任，最重要的是此时此地。在组织管理方面，长期取向和短期取向影响了企业目标的制定以及考核的时间。

需要注意的是，企业管理人员要辩证地对待文化差异，在看到其不利一面的同时还应看到其有利的一面，并恰当、充分地利用不同文化所表现出的差异，为企业的经营发展创造契机。如广州本田汽车公司一位总经理所说：“我们企业内部的矛盾颇多，但这也有好的一面。我们在中国选择合作伙伴时，总是喜欢挑选一些与我们想法不同的合作者，这使我们经常发生意见的碰撞，这样，不同思想的碰撞就会产生新的想法，从而创造出本田新的企业文化。”只要能正确对待不同文化的矛盾和冲突，文化差异不仅不会成为企业经营的障碍，反而会成为企业发展的动力和创新的源泉。

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