解决新农村建设紧缺人才问题的研究

新农村建设，人才是关键。农村人才资源是建设新农村的第一资源，农村实用技能人才、基层干部人才、经营管理人才、乡村服务人才是建设新农村的主力军。总体上看，全市农村各类人才在新农村建设中发挥着重要作用，但从新农村建设及农村长远发展需要来看，新农村最为紧缺的人才是农村基层干部人才、经营管理人才和乡村服务人才等三大类。开发新农村紧缺人才，应以科学的态度、实事求是的精神，依靠城乡统筹、政策引导和重点推进等多种措施，加快农村紧缺人才开发，为新农村经济社会健康发展提供有力的人才支撑。

（一）新农村紧缺人才的基本概念

新农村紧缺人才概念的提法比较新，通常紧缺人才是指全市六大紧缺人才，并未直接关联到新农村建设中农村紧缺人才队伍建设。随着新农村建设的全面推进，新农村建设目标日趋明确，内涵日趋明晰，新农村建设中的人才紧缺随之成为人才开发的重中之重。或者说，新农村紧缺人才已经成为全市原有紧缺人才开发中的“新成员”。

人才紧缺是一个相对概念。本文中的新农村紧缺人才是指宁波新农村建设中供需关系紧张，但又迫切需要的人才。从宁波农村人才开发现状来看，农村实用人才经过近几年的大力开发后，其紧缺度明显缓解，而农村管理服务人才、专业技术人才的开发在时间上滞后于实用人才，在力度上较弱于实用人才，紧缺度显得更为突出。从紧缺人才特征看，新农村紧缺人才具有以下基本特征：

1.时代特征

新农村建设具有强烈的时代性。社会主义新农村建设的提法已久，以前提出新农村建设是作为长期发展的方向和目标，是给亿万农民的一种美好憧憬，对新农村建设的人才开发要求并不高，人才供求关系也不紧张。党的十六届五中全会提出推进社会主义新农村建设，既将其作为一项长期艰巨的历史任务，也将其作为当前一项快速推进的现实工作，这就彻底改变了农村人才的供求关系，这种关系具有鲜明的时代特征。

2.价值特征

在经济社会发展中，人才往往比一般人力资源更能发挥作用、更能体现价值已被全社会所公认，这也是社会评判人才的一般价值观。当一个人才被称之为紧缺人才时，说明具备这方面才能的人才其供求关系紧张。从另一个角度看，紧缺人才在农村经济社会发展中供求关系紧张，这样的人才总量不足，将影响新农村建设的速度和质量，且往往难以引进。按照市场经济规律，这样的人才具有较高的价值。这种现象说明紧缺人才具有很高的价值特征。

3.能力特征

人才之所以成为紧缺人才，是因为这类人才在一定的区域内具备了一般人才不具备的能力特征。我国农村发展长期滞后于城市，人才大量集聚在城市，农村人才总体开发缓慢、专业技术单一、总体能力一般。通过改变农村人才紧缺度，调整农村人才结构，提升农村人才的总体能力，适应新农村建设的要求，这是在新农村建设中农村紧缺人才的能力特征。

（二）宁波农村紧缺人才的类别

根据对宁波农村人才调查，宁波农村最为紧缺的人才大致分为以下三类：

1.基层干部紧缺人才

农村基层干部是新农村建设的组织者，也是实施者。农村基层干部必须具备适应新农村建设的必备能力，这些干部既要懂得理论知识，又必须善于实践实干，带领全体村民投入到新农村建设中去。因此，传统意义上的农村基层干部的素质现状已经不能适应新农村建设的要求。从新农村建设调研情况看，农村基层干部应具备的基本能力有：政治理论水平、依法治村能力、统筹协调能力、经济发展能力、社会管理能力和自学提高能力，可归纳为“一个水平五个能力”。

2.经营管理紧缺人才

农村企业是发展农村经济的主要动力源，特别像宁波这样经济比较发达的区域，农村企业经过较长的发展历史，粗具规模，效益良好，种类较多，大致可分为农业龙头企业、农产品加工业、农村物流业、农村旅游业、产品制造业等。与此相对应的各类人才十分紧缺，主要有产品研发人才、营销物流人才、高新农业人才、企业管理人才等四大类人才。

3.乡村服务紧缺人才

乡村服务人才是一个相对概念，随着农村、农业和农民对乡村服务要求的逐步提高，乡村服务人才的种类和紧缺度发生变化。从当前看，宁波农村服务人才中最为紧缺的有：乡村各类教师人才、乡村两级医疗卫生人才、文化体育组织人才、法律心理咨询人才、农业生产指导人才等五大类。

农村人才的紧缺度是由农村经济社会发展对人才的需求和人才可供数量与质量构成的。随着新农村建设的不断推进和农村紧缺人才的不断开发，其紧缺情况也将随之发生变化。

（一）农村人才开发不断加强

近几年来，宁波市委、市政府高度重视农村人才开发工作，出台了相关政策，发挥各职能部门的作用，大力推进农村人才资源开发工作。把农村基层干部人才开发作为提高农村管理水平、促进农村和谐、繁荣农村经济的根本要求，围绕农村基层班子建设这个中心，以提高农村干部行政事务管理水平为目标，启动了农村干部大专学历培养，出台了加大大学生村官引进的相关政策，培训培养了农村各类干部；把经营管理人才开发作为繁荣农村经济，改善三产比重，增加农民就业岗位，带动农民共同富裕的重要工作来抓，组织企业经营管理人才外出考察学习，鼓励企业经营管理人才通过多种途径学习，提高经营管理能力，不断发展企业规模，为经济社会发展作出更大贡献。把乡村服务人才开发作为拓展农村服务功能、提高农民生活质量、提升农民整体素质的根本要求，出台了鼓励城乡人才互动、稳定农村专业技术人才的新政策新举措。这三大农村人才资源的不断开发，为新农村建设提供了有力的人才保障和智力支撑。

（二）农村人才开发途径多样

总体上看，四条途径开发紧缺人才，缓解了农村紧缺人才供求关系。

一是推进“一村一名大学生”工程。早在2004年初，教育部正式启动了“一村一名大学生”工程。2006年3月，宁波开始推进“一村一名大学生”工程，鼓励引导大学生到农村和社区就业。宁波各县（市）区早在1999年起，就先后采用公开招考的方式选拔大中专毕业生担任村干部，到2005年12月，全市11个县（市）区共招考了535名大中专毕业生担任村干部和社区工作人员，目前仍在岗的有414名，其中村干部202名，社区工作人员212名。现职大学生村干部中，中专学历的有12名，大专学历的有151名，大学学历的有39名，分别占5.9%、74.8%和19.3%。且具有大学学历的比例逐年提高。

二是选派机关干部担任驻村指导员。农村工作指导员的任务是帮助所驻村完善发展思路，做好小康示范村建设和村庄整治，帮助做好农民素质培训和转岗就业工作，化解农村矛盾推进农村稳定，进一步做好村务与财务“两公开”，帮助所驻村加强党的建设。自开展农村工作指导员工作以来，各级机关下派驻村的干部总量始终保持在3000名规模，这一举措有效地促进了农村经济社会的健康发展。各县（市）区因地制宜，制定相关考核制度，激励农村工作指导员更好地工作，同时也为农村工作指导员更好地开展工作提供了必要的条件。

三是举办农村人才短期培训班。2003年，宁波市出台了《关于“百万农民培训工程”实施意见》，明确要求在“十五”期间，对全市农业劳动力进行适应当地需要的实用新知识、新科技培训，使80%以上的农民掌握1至2项实用新技术、新知识；培养10万名农村致富骨干，形成一批专业大户、营销大户及科技示范户；农村职业技术学校建立起稳定的农口专业办学体系，向农村输送有较高素质的农业后备劳动力。通过几年的努力，实际培训农民总量超过全市农民总量的70%，超前完成培训计划目标。

四是选送年轻优秀农民进大学。宁波十分重视新型农民培养培训，从2003年开始，紧紧围绕“有文化、懂技术、会经营”的基本要求，以“培养新农民，服务新农村”为总目标，紧密结合农业生产实际，扎实开展技术、信息、政策法律等培训服务，采取多种途径、多种形式，大力推进新型农民队伍建设工作。同时，选拔年轻优秀农民送大专院校培养深造，以农广校、远程教育和市内外高校为新型农民培养载体，让年富力强的年轻农民通过培养扩大视野、更新思想、提高素质、提高能力，在新农村建设中发挥骨干作用。其中相当多的新型农民已经担任村干部，成为农村致富领头人，这为继续推进新型农民队伍建设提供了较为成功的样板。(www.xing528.com)

（三）经费投入逐年加大

近几年来，农村各类人才资源开发经费不断加大，市农发基金和市财政每年都安排专项资金，用于农村人才的培养、奖励工作，特别在项目和配套资金等方面加大了支持力度。截至2005年底，市、县（市）区、镇（乡）街道三级财政及用工单位为农民培训埋单1.71亿元，其中政府埋单1.47亿元，为宁波农村人才队伍的建设提供了有力的财力保障。就业创业资助经费逐年提高，北仑区、慈溪市等经济较发达的县（市）区每年划拨专款用于农民培训、就业、创业奖励和资助，调动了农民就业创业的积极性，为农民增收发挥了重要的激励作用。各级政府重视对农村基层干部人才、经营管理人才和乡村服务人才的培训投入，采取经费补助等多种形式激励人才参与培训，激发了农民主动参与培养培训的积极性。

（一）存在的主要问题

1.人才总量不足

新农村建设需要大量的农村人才来支撑。全市农村实用技能人才总量仅为4.6万人，占全市劳动力总数的1.6%；服务农村经济社会发展的专业技术人才总量与实际需求不相适应，部分乡（镇）街道农技员编制被挪作他用，或在位的农技人员从事其他工作，这对于目前全市农民高级技师只有20人、农民技师只有230人的情况来说，无疑是雪上加霜；“一村一名大学生”工程推进缓慢，吸引大学生走进农村、扎根农村求发展的政策措施有待于进一步建立健全；行政村医疗卫生和文化体育骨干等乡村服务人才严重紧缺。全市农村人才总量的不足，一定程度上制约了新农村建设的全面开展。

2.人才结构失衡

目前全市农村人才结构失衡明显。从知识结构看，文化程度普遍不高，初中及以下文化程度的占97.3%，具有高中文化程度的农民相当部分是离乡就业；党员中具有大专及以上学历的占党员总数的6%以下，具有初中及高中学历的占党员总数的40%以下，小学及以下的占党员总数的50%左右；非党员人才约占人才总量的80%。从分布结构看，从事乡村管理服务、企业经营管理和工业性企业的人才占农村人才总量的50%以上，从事医疗卫生教育事业的人才紧缺。从能力结构看，在紧缺人才中，现有的人才属于土生土长的多，经过专门深造、系统学习的少，能力发挥有限；能工巧匠、经营管理、营销大户等人才十分紧缺；村级医疗卫生、文教体育人才能力相对不高。从年龄结构看，青年人才极少，现有人才老龄化趋势明显。

3.培养经费有限

近几年来，全市在农村实用技能人才培训、就业与创业中，资助经费逐年加大，但就人才培养侧重点来看，主要集中在实用人才的培养上，对紧缺人才在认识上存在偏差，培养培训经费保障不足。一是部分地区财力有限。从各县（市）区投入情况看，象山、宁海和奉化等地的培训投入明显不足，从经费绝对值来看，是其他县（市）区的12.5%左右，有的甚至更少。这就难以让更多农村的人才通过培训再提高。二是紧缺人才培养经费有限。农村基层干部人才、经营管理人才、乡村服务人才的培养经费没有计划单列，这部分农村骨干的培养缺乏有力的经费保证和完善的政策支持。此外，紧缺人才培养因计划不全，经费保障随意性很强。

（二）主要原因分析

1.人才观念陈旧

人才观念决定着人才的开发方向，所带来的效果也截然不同。调查发现，目前在宁波农村人才问题上存在三种错误认识。一是人才概念的模糊性。或是认为只有高学历、高职称的才是人才，把眼睛盯在高精尖人才上；或是认为农村无须高级人才，农村留不住人才，在意识上把城市人才与农村人才相分离。二是人才资源的单一性。新农村需要的人才应当具有多样性。在推进农村建设、提高农民收入的前提下，近几年来都把农村人才的培养对象定位在农村实用技能人才上，忽视了农村基层干部人才、经营管理人才和乡村服务人才的培养培训，农村人才资源结构不尽合理。三是人才质量的一般性。长期以来，对于农村人才对新农村建设的支撑作用认识不足，没有把农村实用技能人才、基层干部人才、经营管理人才和乡村服务人才等农村发展需要的四大类人才进行统筹培养，使得农村医疗卫生、文教体育、法律咨询等直接影响到农民生活质量的专门人才严重缺乏，能推进高新农业和生态农业发展、优化农业产业结构、提高农产品质量的高级人才十分紧缺。

2.价值取向偏差

价值取向直接关系到人才的基本流向。一是人才价值取向长期被传统人才观所左右。人才不愿向农村流动，已经在农村的人才不愿在农村扎根等现象比较明显。在调查中发现，在农村基层工作的各类人才向往乡（镇）街道工作，乡（镇）街道人才向往城镇工作的现象十分普遍。二是区域性农村人才流向被重工轻农思想所左右。根据抽样调查显示，经济越发达，农业经济比重相对越小，服务农业的人才数量就越少。工业和服务业相对农业更易出效益、出政绩，因而基层领导干部对农业的引导力度不大；基层干部对农业的不重视，致使有的人才被闲置，不能将有能力的人才吸纳到领导干部队伍中来。三是外来人才流向被政府引才导向所左右。在每年各种引才引智项目中，政府在引导和指导各类人才流向方面起到关键性作用。近几年来，在政府引导下的人才招聘活动中，被邀请的各类高校基本是非农业类著名大学、科研院所，而像中国农业大学、南京农业大学和华中农业大学等代表中国一流的研究一教学型农业大学也很少有机会直接进入宁波人才招聘市场。

3.体制机制落后

一是管理体制落后。与城市人才开发相比，农村人才开发机制落后，除了农村实用人才开发工作长期受重视外，其他人才开发一直滞后。原因是农村人才开发机制不健全，农村基层干部人才、经营管理人才和乡村服务人才的开发与管理工作还没有得到真正重视，从上到下还没有建立起一个完整的开发管理体系。与农村实用人才开发相比，其他三类人才开发机制比较滞后。农村三类紧缺人才的知识更新、业务提升等培训体系不健全，培养培训缺少制度、经费和组织的保障。二是激励机制不强。目前，全市尚未建立起完善的农村人才开发激励机制，重精神激励、轻物质奖励现象十分明显。对农村各类优秀人才缺乏重奖激励政策，有贡献的各类优秀人才被选拔为政协委员或支持参选人大代表的比例极低。对引导大学生进村服务的政策措施缺乏有效性，配套政策不够健全，“一村一名大学生”工程推进缓慢。对农村人才要从“娃娃抓起”的重视程度不高，在农村学生的发展空间上缺乏积极引导，缺少鼓励引导农村学生报考服务“三农”专业的政策措施。三是评价机制有待完善。目前全市还没有建立起完善的农村人才评价制度，城市与农村人才统筹评价体系尚未建立，农村人才综合管理的工作机构不健全。调查发现，农村各类人才的总量、分布和专业类别等人才状况的基本要素没有纳入全市人才数据库，许多数据只能从抽样调查中获取。

4.培训载体单一

一是培训渠道较为狭窄。全市农村人才自学或师承的占一半以上，其余的主要是通过农业技术推广机构、农业广播电视学校和农业职业学校进行培养。也有少数农民自费向有关专家求教获取知识。部分县（市）区也组织农村人才到经济发达地区或发达国家进行考察、学习、培训，但这类考察常因经费有限，次数不多，学习不深，难以有效开展。二是培训内容脱离实际。农村工作有其特殊性，农村人才培养培训内容要符合农村发展实际。从目前看，农村人才培养存在培训内容与实际需要脱离，培训对象分类不清等问题，培训内容与培训对象的需求把握不准，文化基础好的青年农民应当是新技术、新技能、新知识培训的主要对象，文化要求低的培训项目应当把年长的农民作为主要培训对象，专业技术人才应当是以知识更新、水平提高作为主要培训对象。三是培训内容缺乏创新。过多重视产前培训，忽视产中培训和产后培训；过多重视技能培训，忽视创业能力培训；过多重视传统技术培训，忽视新技术、新技能培训；过多重视能力培训，忽视素质培训。调查发现，青年农民思路较宽，文化程度较高，创业欲望较强，理应结合当地产业特色，把新知识、新技术、新技能作为培训内容的重点；有初具规模产业的人才理应把经营管理、产品营销作为培训的重点。这种分类、分层的培训模式尚未建立，使得不同层次人才知识、技能、素质的提高空间受限。四是新型农民培养力度不足。新型农村人才是新农村建设的生力军。调查发现，全市涉农院校对农村发展的影响力不够，培养农村急需人才的相关专业偏少，涉农院校的专业师资队伍整体水平不高。在高校加速发展的今天，全市涉农院校、，专业和师资等教育资源与新农村建设的要求不对称。

（一）理念创新，创建城乡人才资源互动共享平台

一是树立统筹开发理念。农村人才队伍的建设是社会主义新农村建设取得成功的基石，要把城镇人才开发与农村人才开发放在同等重要的位置，统筹城乡人才开发平台，统筹城乡人才资源配置，统筹城乡人才招聘政策，统筹城乡人才各种待遇。要加大农村专业技术人才等紧缺人才的引进力度，鼓励外来农村专业人才落户，进一步推动农村人才队伍建设。要建立与城镇人才相同的农村人才开发体系，改变农村人才只有少数职能部门负责开发的现状，形成政府部门共同培育农村人才的良好机制变实用技能人才、管理服务人才和专业技术人才开发滞后于新农村建设步伐或得不到及时开发的局面。要统筹农村各类人才的结构比例，把农村急需、必需的人才列为开发重点。如把农村紧缺的法律人才开发提高到建设和谐新农村、提高民主管理水平的高度来认识，使农民上访解惑的窗口前移进村。二是树立双向开发理念。根据全市人才分布呈现出城镇相对集中、农村人才相对较少等实际，树立人才双向开发理念。有计划地让农村人才进城锻炼，也让城镇人才进村帮扶和传教，这既为现有城镇人才施展才华提供更广阔的舞台，也缓解当前农村人才的紧缺状况。各级政府要统筹城乡人才资源，加快推进鼓励城镇人才全面为农村服务的新举措’让一批批有助于农村人才成长，新农村建设急需的城镇人才进村服务。要强化农村指导员在新农村建设中的作用，改变其作用，明确其职务，规定其职责，让其在新农村建设中真正发挥人才的作用。把城镇人才进村服务“三农”与培养带动农村本土人才成长结合起来，建立城镇人才进村服务考核体系，真正让进村的城镇人才发挥作用。要选派农村基层干部到乡（镇）街道或县（市）区相关部门工作锻炼，扩大其视野，提高其工作能力。通过城乡人才的双向开发，逐步使城镇“送”文化、“送”技术下乡变为农村自己“种”文化、“种”技术，逐步实现自身开发人才的能力。三是树立农村紧缺人才开发理念。目前，新农村建设最为紧缺的是医疗卫生、文教体育、法律咨询、信息支持、农业生产等方面的人才。这些专业技术人才必须掌握较强的专业技术，有其他人才不可替代的特点。要依托城镇人才的优势，改善农村紧缺人才的紧缺度。制定相关的制度，把城镇医疗卫生、文教体育、农业生产等中高级专业技术人才进村服务一定的时限作为晋级的主要条件之一，把城镇初级职称专业技术人才必须进村服务一定时限作为上岗服务资格的主要条件之一，把初任公务员进村服务一定时限作为正式录用的主要条件之一。让农村现有的紧缺人才进城实习锻炼，以带动提高其他相关人才服务于新农村的能力。同时，盘活城镇专业技术人才存量，从制度上保证城镇人才为农村农业服务的积极性。出台鼓励政策，对农村现有相关紧缺的人才进行分类筛选，将有继续培养价值的中青年专业技术人才送入大专院校培养或短训，以更新知识，提高能力。

（二）工作创新，营建农村各类人才资源开发环境

目前，解决有关农村人才紧缺的通用办法就是组织城镇人才，特别是党政干部短期去农村服务指导，这种做法在短期内可能有效，但不是长远之计，农村应当有相对稳定的人才队伍。为此，要启动“四大工程”。一是启动农村人才全面开发工程。农村实用技能人才队伍已经有了一定的规模，但是农村其他人才的紧缺程度凸显。要在统一规划新农村人才结构的基础上，立足人才本土化，继续加快现有农村人才队伍规模的扩大，大力加强农村紧缺人才的开发力度，实现农村人才长期开发目标；对依靠农村自身力量一时难以开发的人才，要借助城镇人才资源的优势，调动城镇人才资源，采取引进、选调城镇人才去农村短期服务、定期指导的策略，把传技术、送知识和带队伍三者结合起来。通过农村人才的不断开发，逐步使农村各类人才的开发做到立足于本地、服务于本地、扎根于本地，最终建立一支相对稳定、结构合理、适应农村发展的人才队伍。二是启动农业龙头企业引才引知工程。宁波农业龙头企业已经形成一定的规模，年总产值已经突破数百亿元，产值超亿元的也有几十家。要通过龙头企业这个载体，与国内有关农业类高校和科研院所联合建立高校实践、实习和研发基地，创建涉农的博士后流动站。通过“基地”效应，更新企业产品，扩大企业知名度，吸引外来智力，把“基地”作为农村人才引才引知的载体，为高层次人才创业提供新平台，推动农村人才高地的筑建。农业龙头企业要重视企业股权政策的完善，让股权制度有利于引才、留才和用才。要把一定比例的股份用于引进高级人才和分配给为企业发展作出贡献的人才。农业龙头企业已经拥有一支用于发展企业生产、具有较强带动能力的人才队伍，要研究建立利于激发农业龙头企业的积极性、利于企业人才带动农村其他人才成长的激励机制，以“企业+农业”生产合作模式为基础，依托企业人才优势，着力开展农村实用技能人才的开发，促进农村人才队伍不断壮大。三是启动农家子弟爱农求学激励工程。调查显示，有关县（市）区涉农职能部门在录用公务员时，难于找到户籍在全市范围内的涉农大学生’这说明农业类专业对年轻一代缺乏吸引力。长此以往，服务于农村或农业的人才更为紧缺。要出台相关激励政策，在高考学生填报志愿时，发挥引导本市学生报考农村急需专业的作用；在大学生们就业择业时，发挥引导大学生去农村服务和创业的作用。四是启动农村人才安居乐业工程。总体上看，目前农村生活、工作等环境远不如城镇，让各类人才能安心服务于农村农业，就必须营造引才与留才相结合的安居乐业工程。要改善农村人才的工作环境，让农村人才的作用得到充分发挥；要提高农村人才生活待遇，特别是农村专业技术人才的生活待遇，缩小城乡专业技术人才的收入差距；要提高农村人才的政治待遇，重视选拔德才兼备的农村人才进入乡（镇）街道领导班子；要鼓励农村人才创业，引导创建有利于新农村建设、发挥农村资源优势、推动农民就业的农村企业。

（三）机制创新，建立农村人才资源开发保障网络

一是创新农村人才管理机制。农村人才队伍建设的关键在领导，要进一步强化“党管人才”的观念，各级党委要切实担负起农村人才队伍培养开发与管理的重任，真正把农村人才队伍建设纳入到党的工作规划中来。针对农村人才分散居住、相对独立的特点，建立健全市、县（市）区、乡（镇）街道三级管理体系，高度重视全市农村人才培养开发工作。各县（市）区要形成党委集中领导，党委、政府及相关职能部门共同开发农村各类人才的新模式。乡（镇）街道党委也要明确相应机构来领导，加强对农村人才的跟踪管理和服务，为人才引得进、留得住、用得上提供良好的环境。要根据新农村建设要求，对农村人才队伍建设进行科学规划，对必要的人才岗位进行定编，清理现有岗位人才存量；把农村生产发展所需的人才区分紧缺度，以指导农村重点人才的开发。二是创新农村人才激励机制。加大对农村人才的评选表彰力度，通过树“农村人才典型”和开展“优秀农村人才”等创评等活动，大力宣传报道农村人才的先进事迹和成功经验，扩大农村人才的影响力，增强他们的荣誉感。要开辟农村人才专业技术职称评审的“绿色通道”。对那些有突出贡献的农村人才积极帮助职称申报与评审，以充分调动其积极性，发挥带头人作用。要给农村人才适当的政治地位和经济待遇。在政治上，对政治素质高、技术过硬、发挥作用好的优秀农村中青年人才，给予重点培养，符合条件的要及时吸收加入党组织，并优先选拔充实到村领导班子中，便于发挥带领群众致富的作用。在经济上，对在示范带动、共同致富、科技创新等方面有突出作为的农村人才给予一定的物质奖励，从而进一步激发其创业激情。特别是对离城进乡的专业技术人才，要把他们当作建设新农村的先锋者进行大力表彰，以保证其经济地位来巩固其在农村工作的政治地位。

（顾晨辉）