（一）从下而上的薪酬预算方法
顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，乃至企业整体。从下而上法是指从企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制公司整体的薪酬预算，如图6-4的上部分所示。
图6-4 薪酬预算方法
通常，自下而上的方法比较实际，且可行性较高。部门主管只需按公司既定的加薪准则，如按绩效加薪、按年资或消费品物价指数的变化情况等调整薪酬，分别计算出每个员工的增薪幅度及应得的薪金额，然后计算出每一部门在薪酬方面的预算支出，再呈交给高层的管理人员审核和批准，一经通过，便可以着手编制预算报告。
（二）从上而下的薪酬预算方法
与从下而上法相对照，从上而下法是指，先由公司的高层主管决定公司整体的薪酬预算额和增薪的数额，然后再将整个预算数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的预算数，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工，如图6-4的下半部分所示。
由此可见，从上而下法中的预算额是每一个部门所分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。由部门经理决定将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工。部门经理可以按公司所定的增薪准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工的不同的绩效表现来决定增薪率的高低，或者采取单一的增薪率，不过，这样会导致底薪较高的员工的薪酬增加较多，而底薪较低的员工实际得益较小。(www.xing528.com)
两种方法的优缺点对比见表6-4。
由于两种方法各有优劣，通常，公司会同时采用这两种方法。首先决定各部门的薪酬预算额，然后预测个别员工的增薪幅度，并确保其能配合部门的薪酬预算额。如果两者之间的差异较大，也要适当调整部门的预算额。
表6-4 两种预算方法的优缺点对比
在选择了适合的预算方法之后，还要着手制定一张薪酬预算表，以便于统计分析，见表6-5。通过分析指标的变化，可以弄清薪酬变化的原因，从而能更好地实施控制。
表6-5 薪酬预算表
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