如何选择薪酬水平策略？

可以说，薪酬水平是企业对人力资源成本与吸引和保持员工的需要之间进行权衡的结果。一般说来，大多数企业都力图借助薪酬制度对其员工的业绩、知识、技能和能力提供尽可能合理的酬劳。另外，薪酬制度与薪酬水平也是支持实现企业目标和战略的手段之一。

企业在对自身的发展阶段、经营特点、经营战略及财务承受能力进行分析的基础上，并通过薪酬调查对外部市场薪酬水平有了充分的把握，就可以对企业薪酬水平的市场定位进行战略性决策，以保证企业的薪酬水平符合企业的战略发展需要。一般说来，企业在薪酬策略的选择上有三个层次的薪酬水平，如图6-1所示。

图6-1 薪酬水平层次

在薪酬定位设计时还要考虑到薪酬是刚性的，加薪容易降薪难，一旦企业的市场前景不好，企业压缩薪酬成本很容易导致人才流失和消极怠工行为。常见的薪酬策略有四种：领先型薪酬策略、追随型薪酬策略、滞后型薪酬策略和混合策略。

（一）领先型薪酬策略

领先型薪酬策略即采用高于在同行业竞争对手或领先于市场平均水平的薪酬水平。这时企业的薪酬管理人员还要确定究竟应领先市场水平多少最合适。一方面，企业通过提高薪酬水平，可以吸引和留住一流的优秀人才，提高员工的士气和工作效率。但另一方面，企业支付给员工的薪酬又会影响企业所生产的产品或服务的价格，从而降低其产品或服务的市场竞争力，影响企业经济效益。因而采用这一策略应当具备一定的条件（图6-2）。

图6-2 领先型薪酬策略的条件

一些处于高成长期的高科技企业为了吸引优秀人才，提高市场份额，加速企业扩张，通常会采取领先型薪酬政策。在同行业的市场中处于领导地位、产品有很多的市场机会和成长空间的企业，通常也采用这种策略。

例如：

我国著名的民营通讯企业华为公司，在发展初期以及之后的相当长一段时间内，就明确地提出了让在公司工作的员工拿到与在外企甚至国外工作的同类员工等值的收入。实践证明，高薪政策帮助该公司获得了大量的创造性人才，激励了员工的工作积极性，从而为公司在产品市场上与同类外资企业抗衡起到了重要的作用。

一般说来，有较雄厚的经济实力，同时急需打开市场或提升经营业绩的企业可能会采用领先型薪酬策略，期望能通过完善的薪酬体系、较高的薪酬水平以及其他方面的配套措施吸引和保留能实现企业快速发展目标的优秀人才。尤其是那些处于创业初期或快速上升期的后起之秀，由于在企业福利或非经济性薪酬等方面没有明显的优势，必须以高薪挖到一流人才的公司，更会热衷于领先型薪酬策略。但是，品牌最响的公司未必采用最领先的薪酬水平，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，而不必花费最高的工资也可以找到最好的人才。

领先型薪酬策略的优势及缺点见表6-2。

表6-2 领先型薪酬策略的优缺点

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（二）追随型薪酬策略

追随型薪酬策略也称市场匹配策略，实际上就是根据市场平均水平来确定本企业薪酬定位的一种常用做法。在劳动力市场上不是扮演领先者，而是扮演跟随者的角色。在我国劳动力充沛的情况下，这是一种最为通用的薪酬策略。

实施这种薪酬水平策略的企业往往是既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持基本一致，从而不至于在产品市场上陷入不利地位；同时又希望自己能够保留一定的员工吸引和保留能力，不至于在劳动力市场上输给竞争对手，也不至于引起员工的反感。因此，采取这种薪酬政策的企业的风险可能是最小的，它能够吸引到足够数量的员工为其工作，只不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有什么优势。

采取追随型薪酬策略的企业往往生产经营特点不突出，不能或不愿负担过高的薪酬成本。有时企业为了防止人才流失影响其市场竞争力，也不得不对薪酬做出一定的调整。但这种调整在很多情况下是存在时滞的，企业往往是在一些优秀的员工已经离职后才引起警觉，因此，这种力图确保本企业薪酬水平与市场薪酬水平保持一致的企业必须坚持做好市场薪酬调查工作，以确切掌握市场薪酬水平到底是多少。

（三）滞后型薪酬策略

滞后型薪酬策略也称成本导向策略或落后薪酬水平策略，即依据市场最低的薪酬水平，或只考虑尽可能地节约企业成本，而不考虑市场和竞争对手的薪酬水平来确定本企业的薪酬水平。企业采取滞后型薪酬策略的主要原因如图6-3所示。

图6-3 采用滞后型薪酬策略的原因

显然，滞后型薪酬策略对于企业吸引和保留高素质员工来说是非常不利的，而且在实施这种政策的企业中，员工的流失率往往也比较高。这是因为，较低的薪酬水平在短期内可能会由于信息不对称或信息流动速度较慢等原因而不为员工知晓，但员工早晚是会了解这些信息的。此外，员工由于有获取收入的迫切需要，可能会临时性地接受一些比市场水平低的薪酬，但是一旦他们的这种需要没有那么迫切，他们就会试图寻找更为有利可图的就业场所。

当然，一些经营相对稳定、人际关系和谐的企业也可以采取滞后型薪酬策略。如果企业能提供稳定的工作和收入，具有和谐的人际关系（尤其是上下级关系）和没有竞争压力的工作环境以及高于社会平均水平的福利待遇，通过这种策略有利于实现企业的低成本扩张。

另外，如果滞后型薪酬策略是以提高未来收益作为补偿的，则这种做法反而有助于提高员工对企业的组织承诺度，培养他们的团队意识，进而改善绩效。比如在信息产业以及其他一些有发展前景或上市可能的高科技产业中，一些企业支付给员工的基本薪酬可能会低于市场水平，但是员工却可以获得企业的股票或者是股票期权，这种将滞后型的基本薪酬政策和未来的较高收入预期结合在一起的薪酬组合不但不会影响企业的员工招募和保留能力，反而有助于增强员工的工作积极性和责任感。

（四）混合策略

所谓混合策略，就是在企业中针对不同的部门、不同的职位、不同的人才采用不同的薪酬水平策略。混合政策最大的优点就是其灵活性和针对性，通常也是多数企业应采用的一种较为合理的薪酬策略，但这种策略容易产生内部公平性问题，可能引起某些部门或职位员工的不满。

企业发展阶段与薪酬策略的对应关系见表6-3。

表6-3 企业发展阶段与薪酬策略的对应关系