绩效的概念界定的分析介绍

在英文中，绩效（performance）的原始含义为“执行、履行、行为、完成、表现”，后被引申为“成果、作为、业绩、成就”[菲利普，2012]。从一般应用的角度上讲，绩效是系统全面地表征组织所取得的效果与成就，一般与质量（quality）、生产力（productivity）、权责（accountability）、效果（outcome）等概念相关密切。同时，绩效也与效率（efficiency）在概念上既有联系，也有区别，它包括效率的含义，但又比效率的概念更为广泛[卓越，2010]。尼古拉斯·亨利指出：效率是指完成某工作任务时只需最少的可得资源，投入产出比的最优化是效率所追求的，而有效性则是另一概念，它极其注重能否实现所期望的结果。从管理学的角度来看，目前学者们未能在绩效概念的解释上取得统一，但以下几种观点则是目前的主流观点[徐贤浩，2016]。

2.2.2.1　绩效“行为”说

绩效“行为”说认为绩效是一种行为，墨菲（2001）在给绩效下定义的时候指出：绩效是与一个人在他工作的组织中或该组织单元的工作目标相联系的一系列行为。从这个定义中可以看出，墨菲把行为与目标进行统一，也指出了绩效和行为是有联系的，但是并不代表绩效和行为是一样的。2010年，Jonathan非常清楚明确地提出“绩效是一种行为，不应该与结果混在一起，主要原因是系统因素对结果的影响很明显”。随后，Jonathan在2013年的Theory of Performance中将绩效定义为：“绩效与行为是有着相同词义的，而绩效表征的是人们的实际行为且绩效是能够通过观察得到的。单单从定义来讲，绩效包括的行动或行为只与组织目标有关（而其他的行动或行为则不包含在内），并且能够用个人对组织的贡献水平来进行等级划分。”总而言之，墨菲与Jonathan都坚持认为绩效要把“目标”与“行为”统一起来。

2.2.2.2　绩效“结果”说(www.xing528.com)

绩效“结果”说认为绩效就是结果，记录着群体、组织或者个人的工作成绩、工作效率。正如伯纳丁（2010）所说的，“绩效的定义应该是工作的结果，因为在所有的行为中与消费者的满意度、组织的战略目标及所投资金最为紧密相关的就只有结果了。”同时，凯恩（2011）认为绩效是“一个人留下的、相对独立于目的而存在的东西”。认为绩效是一种结果的学者们严格区分“目的”与“结果”，这是绩效结果说与绩效行为说所不同的地方。

2.2.2.3　绩效“实践”综合说

随着学者们对绩效研究的发展和深入，学者们逐渐认识到如果单纯从绩效“行为”说或者单纯从绩效“结果”说来解释绩效都有不完整的地方，所以，越来越多的学者主张综合两个学说，从而将绩效的解释变成了动态的。陈振明（2004）认为绩效是指“从产品、服务和过程中得到的输出结果，并且能够用来评估和比较过去结果、目标、标准以及其他组织的情况”。吴国存（2013）等人在《企业职业管理与雇员开发》中也指出，有效的活动及其结果即是绩效。厦门大学卓越（2010）教授认为，绩效的理解必须抓住两个关键点：第一，绩效是与客观的、规范的、标准的评价紧密相关的。第二，绩效通过方式、结果和行为三个方面来体现，是评价一个员工是否认真履行职能的方式。随着认识的进一步深入，学者们越来越倾向于在解释绩效的时候将过程、结果和行为结合起来，并且把绩效分割成组织绩效、团体绩效以及个人绩效三个方面。