深入探讨绩效与绩效评价的内涵

目前，学术界对于绩效的定义还是存在一定的争论，争论的焦点在于绩效是一种行为还是一种结果，抑或是行为与结果的综合。基于此，大致形成了三种典型派别：行为派、结果派和综合派。行为派典型代表Campbell认为绩效是由组织员工创造的，是与组织目标一致的，可升级的行动、行为及结果。结果派的典型代表Bernardin（1995）将绩效界定为特定时间内，某项工作或活动完成的结果，这些结果与组织战略目标、顾客满意度和资金投入紧密相连。Kane（1976）认为绩效是工作的结果，如提高生产力和质量、有效控制预算等。虽然行为派和结果派各有侧重，但是二者都同时认为行为是获得最终绩效结果的条件。Brumbrach（1988）认同绩效是一种综合的观点，同时包括行为与结果，组织员工执行组织工作任务，执行的过程是一种行为，并且行为与结果可以分开识别，是为完成工作任务而付出的脑力与体力的结果，而不仅是结果的工具。评价是指为了达到一定的目的，运用特定的指标，比较统一的标准，采取规定的方法，对事物做出价值判断的一种认识活动。简单地说，评价就是通过比较分析做出全面判断的过程。

著名的美国管理学家Stephen（2005）指出，绩效评价是为了形成客观公正的人事决策而对员工的绩效进行考核。Evans和Hugh（1996）认为绩效评价是企业的业务活动相对于目标的完成程度。Kerssens-van Drongelen（1999）、Neely（1998）、Bocci（2004）、Udayangani Kulatunga（2007）众多学者认为绩效评价不仅包括企业目标和计划的完成程度，同时也包括对影响企业目标和计划实现的因素获取与分析。Moullin（2002）、Pratt（2005）从利益相关者角度考虑，界定绩效评价是对组织管理优劣的评价以及组织给利益相关者带来的价值的评价。而Bocci（2004）不赞成把利益相关者引入定义中，认为会降低绩效评价的实用性。(www.xing528.com)

尽管理论界对于绩效评价的内涵是仁者见仁智者见智（Kruger，2005），但是我们可以明确的是组织目标和计划的实现程度是每一个绩效评价都要考虑的核心。本书首先将构建一套社会企业双重绩效的评价指标体系，这里的指标体系既包括结果指标也包括过程指标，因此，本书的绩效界定将侧重于包括结果和行为的综合观。而绩效评价在本书是指运用社会企业双重绩效评价指标体系对样本社会企业在整个运营过程中所产生的经济绩效和社会绩效进行整体概括性评价，以分析它们对整个社会做出的经济价值和社会价值贡献。