如何建立高效的绩效管理体系？

在建立绩效管理体系之前，首先要理清绩效管理体系的设计思路，具体如图3-8所示。

图3-8　绩效管理体系设计思路

（一）明确企业战略规划，据此进行SWOT分析

企业的战略为一个企业在市场竞争中指明了方向，也说明了企业的最终目的。企业的战略目标相当于企业的远大理想。理想的实现需要依赖一个一个小的目标，也就是战术目标。但是战术目标需要是具体的、现实的、可测量的、可操作的，为实现总体的目标铺平道路。这样在每一个阶段都明确了企业远期的战略目标和近期的战术目标。

SWOT是现代企业管理中的一个很重要的工具，其分析模型如图3-9所示。通过这个工具，可以组织企业中高层的领导和基层的员工共同认识企业的优势（S）、劣势（W）、机会（O）和挑战（T）。

图3-9　SWOT分析模型

首先将参加的人员分组，以5～10人为宜。每个小组就SWOT中的每一个问题，根据企业的具体情况进行回答，每一个问题不超过5点。然后进行总结，由人力资源部汇总，去除重复的信息。通过这样的一个SWOT可以了解企业现阶段的基本状况。接着进行头脑风暴，将刚刚提出的问题再次发给每个小组，讨论怎样才能改善劣势、避免威胁。针对具体的问题提出解决方法，提出方法的时候可以不受任何条件的限制，最大限度地发挥想象力。这时就每个问题能得到很多种解决方法，除去明显不符合实际的方法后，再进行分析。建立一个坐标，横轴表示这个方法对于解决实际问题的作用的大小，纵轴表示这个方法实施的难度。通过这个坐标可以看到什么方法可以有效地解决当前企业的问题，同时实施难度比较低，那么就主要采用这个方法。同时关注可以解决问题但难度大的方法，其次是实施容易但是效果不大的方法，最后尽量不用那些实施难度大而且效果不好的方法。做好分析并确定具体的实施方法和实施顺序后，就可以进入下一步了。

（二）确定企业级关键绩效指标

确定企业级关键绩效指标需要四个方面的工作：一是认真研读企业的战略规划，明确实现企业的战略目标需要哪些方面的支持；二是分析企业的发展历史，因为脱离企业过去的发展历程，盲目地进行绩效考核指标的确定，容易犯错误；三是明确企业当前拥有的各方面条件；四是要求企业高层管理者、人力资源管理部门相关人员和各个部门的负责人，将鱼骨图分析法、平衡计分卡法和头脑风暴法相结合，选择影响企业未来发展的关键因素，最终确定企业级关键绩效指标。企业级关键绩效指标影响因素鱼骨图如图3-10所示。

图3-10　企业级关键绩效指标影响因素鱼骨图

为便于理解和应用，本书以制造业企业为例进行分析，具体流程为：按照绩效考核体系设计原则，考虑企业长远发展规划，分析近期经营目标，对财务方面、客户方面、内部流程方面、员工成长方面、环境与安全方面、产品研发创新方面和其他附加方面共七个方面的影响因素进行分解，从而得出企业级关键绩效指标，如表3-2所示。

表3-2　企业级关键绩效指标(www.xing528.com)

续表

（三）确定部门级关键绩效指标

确定企业级关键绩效指标后，需要对其进行进一步分解，得到部门级关键绩效指标。当然企业内不同的部门由于部门性质不同，也会形成不同的关键绩效指标。当企业的关键绩效指标分解到部门后，各个部门按照绩效指标的引导，团队协作，完成任务。每个部门完成其绩效目标，企业总的绩效目标自然也就完成了。需要注意的是，确定部门级关键绩效指标不是简单地将企业级绩效指标分解到各个部门，还应考虑部门间的配合问题。^[6]

制造业企业涉及多个部门，这里仅以生产制造部门为例进行说明。该部门的主要职责包括四个方面。一是制造管理，包括根据企业的年度经营目标确定部门的生产计划和目标；按照生产计划，做好生产要素的准备工作；掌握生产计划完成情况。二是质量管理，包括对一线员工的岗前培训；对生产中出现的质量问题及时进行分析解决；营造注重产品质量的文化氛围。三是现场管理。生产车间员工都能按企业安全规章着装操作；制造车间物品放置有序、整齐清洁。四是成本控制。在保证产品质量的前提下，降低产品制造成本。同时，考虑激励部门的创新思路在未来对部门产值的提升，引入附加项，作为对部门工作履职情况的一项补充。以这四项职责为依据，构建部门级关键绩效指标，如表3-3所示。

表3-3　部门级关键绩效指标

（四）确定岗位级关键绩效指标

岗位级关键绩效指标确定的一般模式是：人力资源管理部门人员考虑岗位职责要求，立足支持部门关键绩效指标的实现，在相关专家和员工沟通的基础上确定，不同岗位的关键绩效指标差异较大。这里以生产制造部门中的基础操作人员的绩效指标确定为例。结合制造部门关键绩效指标，基础操作岗位员工的关键绩效指标主要分为四个方面：一是生产任务完成情况；二是岗位知识掌握情况；三是生产质量情况；四是车间生产设备工具维护保养情况。详细内容见表3-4。

表3-4　岗位级关键绩效指标

所有关键绩效指标的汇总可以形成关键绩效指标库，这些关键绩效指标之间都存在流程或逻辑上的关系。由于企业处在动态的环境中，绩效考核体系也处在一个动态的、不断修正的过程之中。随着战略的调整、环境的变化，绩效考核体系中的关键绩效指标也在不断补充、淘汰或修订。

总的来说，通过上述绩效考核体系，可以有效地规范员工的行为，使企业的全体员工按部就班地完成自己的工作、履行自己的职责，从而形成一股合力，共同促进企业向着良好的方向发展。