员工培训环节的优化策略

（一）完善培训课程体系

就现代员工培训制度而言，目前的课程设置方面必须解决的问题是采取什么样的方式来实现员工技能的有效提升。从德国双元制的实践案例可以看出，在学校学习时，员工能掌握大量专业理论知识，提升操作技能，将“师带徒”这一重要的学习体系推广至企业中，使员工的专业技术技能有所提升。在现代学徒制中，企业课程是非常关键的教学组织形式，对现代学徒制的实践应用产生了巨大的影响。

在设置企业课程目标时，必须注重对课程目标指向性的考察。企业课程的主要作用是某个特定的企业以具体的实际岗位工作任务为基础，帮助员工适应岗位工作环境，以引导员工掌握专业性的知识并提高自身的专业素养。此外，课程目标不应该局限于企业角度，也不应该单纯地针对员工完成工作任务这一内容，而应该基于员工综合素质能力的培养目的，同员工培训目标结合在一起，促进员工实践技能水平的不断提升，体现中国传统的创新精神，将新型技术技能员工输送至相关岗位。

课程标准是对具体课程具备的实际特点以及要实现的目标等进行教学指导的文件。在企业课程标准创建过程中，不但要基于专业员工培训方案，还应该对企业实际的用工标准、具体的需求等进行全面考察。而且，必须始终坚持按照国家规定的职业标准，并基于实际的发展需求，围绕专业员工培训的目标，以创建科学的课程定位，建立合理的课程内容。

课程内容设计必须有针对性，针对工作情境，以工作任务为中心，实现学习项目的开发和设计，也可以让员工全面掌握实用知识，提升操作技能。企业课程主要包括企业文化、岗位技术等。企业文化课程要涵盖企业发展理念、企业品牌内涵，也要涵盖企业的团队协作精神、工作的执行力等，以提升员工职业素养。岗位技术课程设计须按照岗位工作任务因素，增强员工工作能力，可以通过讲授的形式来实现，也可以通过演示以及案例等途径来实现。

（二）改进培训流程

员工培训流程的改进可以从以下四个方面着手。

第一，需求调研。在开展员工培训活动之前，通过人力资源管理部门的调研，对员工技能的掌握情况、企业的实际发展需求进行归纳研究，评估技能培训的要求。企业通过定期下发《各部门员工培训年度计划调查表》，由各部门管理者肩负起了解本部门技能培训的责任，向企业人力资源管理部门提出各类培训的需求。收到反馈后的人力资源管理部门及时做出响应，对各部门提出的各类需求进行整理归纳，为培训确定内容、实践和人员，从企业内外聘请专业的优质团队开展技能培训工作。

第二，制订培训计划。在了解员工培训需求的基础上，人力资源管理部门开展沟通交流工作，确定具体的技能培训内容，与各部门员工达成共识，对预算、日期、规模、人员名单进行确定。人力提出的技能培训计划获得了管理者的认可之后则由经理部门审核，通过之后就能进行实施。

第三，培训的实施工作。鉴于企业的员工有着不同岗位的技能需求，单一的专业讲师不一定能满足所有人技能培训的需要，需要更多的专业团队共同完成培训。

第四，评估反馈。在完成培训任务之后需要对培训工作的完成情况进行评估。企业的评估工作通常采用问卷的形式开展，精准了解员工的技能掌握情况。员工完成问卷之后由专业的讲师对其进行评分，通过专业的分析找到其中的疑难杂症，为今后的培训工作积累经验，不断提升培训的效果，并且在以后的培训中对流程进行优化。

（三）优化培训资源配置

在员工技能培训内容的设置方面，尽可能实现企业内部资源的合理配置，通过专业人才培训相关内容，借助外部力量提高培训的效果。

1.讲师资源优化

员工培训行为实施主体为培训讲师，其素质能力与培训效果息息相关。对此，可以从三个方面丰富、优化讲师资源。

（1）内训师

建立企业内训师团队，并通过制度约束、培养内训师；建立内训师选拔、培养、管理机制。同时，可以根据培训讲师准入/退出管理办法，建议纳入以下准入标准：工作年限五年以上；部门工作时间三年以上；月授课数不得低于三次等。课程设计及方式需新颖、创新，并经过培训管理员审核通过，根据设计打分，并将结果计入年终考评。培训实施过程需经过基层员工评估，评估过低退出内训师队伍；内训师年终考评与培训效果挂钩。通过规范、约束及保障内训师队伍，增强内训师的参与积极性与活力，提升培训效果。

（2）部门培训人员

未进入内训师队伍的统称为部门培训人员，企业也应建立这类人员的选拔、培养、管理机制。对此，建议纳入以下培训标准：工作时限三年以上；部门工作时间两年以上；课程设计及方式需新颖、创新，并经过部门负责人或内训师、培训管理员审核通过，根据设计打分，计入年终考评。培训实施过程需经过基层员工评估，评估过低退出讲师队伍；年终考评与培训效果挂钩。通过规范、约束及保障部门培训人员，降低因培训讲师能力不齐导致的培训效果差的情况，也通过鼓励机制，促使部门培训人员不断追求进步，规划螺旋式成长轨迹，早日加入内训师队伍。(www.xing528.com)

（3）外聘讲师

制订全年和阶段性外聘讲师计划，将外聘讲师范围扩大到高校教授以及专业培训机构的讲师；加入外聘讲师与外聘机构准入机制，对以往口碑、效果差的外聘机构采取退出机制。外聘讲师授课内容需由培训管理员审核，并根据实际需求提出修改意见。外聘讲师与外聘机构费用结算应与培训效果挂钩。

2.培训教材体系优化

在选择教材的时候需要结合实际的工作经验，不断对培训教材进行更新、完善，及时由培训管理部门进行审核，保障内容的准确性。在培训过程中注意纸质文档和电子文档的保管处理，避免泄露，造成企业资源流失。

3.培训设施及设备优化

企业应当根据实际的培训需求妥善安排资源，提升资源的使用效率，安排专业的人员进行设备采购、维护与管理，通过划拨合理的资金对设备进行及时更新，提升培训效率。

【注释】

[1]刘娜欣.人力资源管理[M].北京：北京理工大学出版社，2018：89.

[2]诸葛剑平.人力资源管理[M].杭州：浙江工商大学出版社，2013：98.

[3]夏天，马丹.人力资源管理[M].北京：冶金工业出版社，2018：56.

[4]孙树明.企业员工甄选的笔试、面试测试方法[J].投资与创业，2019（6）：143-144.

[5]庄黎.高潜力员工的甄选与发展[J].湘潮·下半月，2010（5）：30-31.

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[7]孔维京.人力资源管理理论研究现状分析[J].环球市场，2017（3）：12.

[8]崔双海.加强企业人力资源管理工作浅谈[J].商品与质量，2020（21）：29.

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[10]袁威.公司员工培训体系研究[J].商品与质量，2021（1）：271.

[11]徐伟.人力资源管理工具箱第3版[M].北京：中国铁道出版社，2019：356.