（一）确认培训与人力发展预算
制订培训计划工作的第一步，就是确认企业可以分配预算用于培训和人力发展。在无法确定经费的情况下，花费时间制订任何培训计划都没有意义。通常情况下，培训预算都是由企业高层管理人员决定的，不过人事、行政人员可以通过向高层管理人员提交培训投资建议书，指明企业为何要花钱培训，培训后可以获得什么样的回报。在不同的行业，企业的培训预算可能会存在很大的差异，人事、行政人员只需要使培训预算有效地运用起来，并给企业带来效益即可。
（二）分析员工评价数据
在企业的评价体系中，需要企业管理人员和员工共同讨论个人的培训需求。如果企业的评价体系不能做到这一点，就显得不够科学，需要及时改善，以判断出“谁还需要进行什么样的培训”。当然，有时企业为了实施新的质量或生产系统，而要求全体员工进行培训。人事、行政人员的职责是收集所有的培训需求，当然部门管理人员也会提出一些建议和意见，指出当前什么类型的培训比较适合自己所管理的员工。
（三）制定课程需求清单
人事、行政人员需要根据培训需求，列出一个单子，在上面详细列出用来匹配培训需求的相关培训课程。该单子可能是一个较长的清单，其中包含针对少数员工个性化的培训需求，同时也包含多数人想要参加的共性化的培训需求。
（四）修订符合预算的清单
许多企业常常会遇到这样的情况，即总培训需求量将超出培训预算。在这种情况下，人事、行政人员需要进行先后排序，并决定哪些课程将会进行和哪些课程不会进行，最好征求一下各个部门管理人员的意见。(www.xing528.com)
（五）确定培训的讲师
当课程清单确定好后，就可以决定如何选择培训讲师。首先，需要决定使用内部讲师还是聘请外部讲师。内部讲师的成本较低，有时比外部讲师优秀，因为他们更加了解企业文化与运营流程。如果内部无法找到更合适的针对某个培训的讲师，则需要考虑聘请外部讲师。
（六）制定和分发培训时间表
人事、行政人员需要制定一份培训时间表，说明培训时间和地点。通常情况下，需要制作一本包含相关信息的小册子，分发给企业所有的部门，将其作为参考文件下发给受训者。
（七）评估培训效果
不管是企业管理人员，还是人事、行政人员，都希望培训投资尽可能有效。与其他投资一样，需要评估取得的结果，最好的方法就是让受训者在培训结束后填写培训评估表，所有评估表将由人事、行政人员作为对讲师的培训质量检查。如果有持续好评，则代表该培训取得了好的成果；如果有持续劣评，则需要对培训进行改进。[11]
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