员工招聘应遵循公开公正原则，如何选择最佳渠道？

任何企业在进行人员招聘之前必须首先确定招聘的渠道和方法，而正确的招聘渠道的选择是对人力资源吸收质量的有力保证。通常，招聘渠道可分为内部招聘渠道和外部招聘渠道两大类。下面就这两大类渠道及其选择技巧进行阐述。

（一）内部招聘渠道

内部招聘即优先向企业现有人员传递有关职位空缺信息，吸引其中具有相应资格且对有关职位感兴趣者提出申请。申请者若通过筛选，则以调任或提升的方式被安置到有关职位。当然，在调任或提升后，其原任职位可能出现空缺，需由企业内部其他相应人员来补充，或从企业外部招聘合格者来补充。

内部招聘应遵循公开、公正的原则，使每一个员工都感到自己有被提升的机会，从而发挥内部招聘的优势，起到调动全体员工积极性的作用。否则，不但招聘不到合格的人选，还会影响员工的情绪。实施内部招聘，可以采用以下几种方法。^[1]

1.公告法

公告法也称工作张榜法，是在确定了空缺职位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式公布在企业可利用的布告栏、内部报刊和内部网上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。一般来说，公告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通员工的招聘。

公告法的优点在于让更为广泛的人员了解到此类信息，为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会。它的缺点是花费的时间较长，可能导致岗位较长时间的空缺，影响企业的正常运营，也可能导致员工盲目地变换工作而丧失原来的工作机会。

使用这一手段时应注意：第一，告示必须贴在引人注目之处；第二，内部招聘告示的张贴时间应早于对外招聘时间，一般至少应早一周，使内部人员能享受到这种优先权，并有时间认真考虑是否参加内聘；第三，告示应详细说明职位对任职者的要求，以及做出任用决定所遵循的规则和标准；第四，一旦做出任用或不任用的决定，应立即通知申请者本人，以便尽早消除由盲目等待而可能产生的对现任工作有不良影响的焦躁情绪。另外，有条件者还可向申请失败者进一步说明原因，以消除其可能产生的疑惑与抱怨。

2.推荐法

可用于内部招聘，也可用于外部招聘，是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的、可以胜任某项工作的人员，供人事部门考核。这种方法常得到广泛应用，并行之有效，一些企业有时甚至提供少量报酬以鼓励员工推荐适合的申请人，尤其是在劳动力短缺的条件下。原因主要在于：一是推荐者本人是企业成员，对企业较熟悉，对空缺职务的要求也较了解。在推荐某人之前，对职务要求及申请者的能力有相应的考虑，因此成功的可能性较大。二是在企业内部采用这种方法，往往是上级推荐下级，这也有利于企业的管理及对申请人的全面考核。

3.档案法

许多企业的人事部门都备有管理人员及工程技术人员甚至普通员工的个人档案，从中可以查找到企业现有人员的教育、培训、经验、技能、绩效等素质情况，帮助企业管理人员及招聘者确定符合某空缺职位要求的人员。档案管理对于企业确定现有员工素质状况及内部提升来说是非常重要的，但是此档案中的个人资料必须是可靠并尽可能是详细的，需不断地加以补充，才能真正起到作用。当然，在确定了人选以后，还要征求本人的意见，看其是否对新职位感兴趣。档案法常常和工作公告法及员工引荐法联合使用，以起到互为补充的作用。

4.人员调动法

人员调动法包括人员晋升、人员调换和人员轮换三种方式。

（1）人员晋升

人员晋升是指员工在企业中向较高职位的移动。员工得到晋升后，将拥有更大的权力，获得更多的报酬，同时将承担更大的责任，面临更大的挑战。

通常情况下，影响员工晋升的因素包括：工作能力，即员工在原来的职位上是否表现出较强的工作能力，是否具备新的工作职位所要求的知识水平和工作技能；过去的工作经验、资历与工作业绩；完成职位所需的有关培训课程；工作责任心等；具有较好的适应力和发展潜力。

一般而言，企业在制定人员晋升程序时，应注意以下几点。

第一，应该事先制定一个明确的、具体的晋升政策，规定晋升的程序和方法，并向相关的员工公布这些政策的内容。

第二，应该让所有符合条件的员工都作为晋升的候选对象，保证有公平竞争的机会。

第三，严格按照晋升的标准和程序，依据标准化的可信的资料来筛选候选人，而不要根据领导者的个人好恶或主观印象来指定晋升者。

第四，要提高员工对于晋升决策的民主参与程度。

第五，做出晋升决策之前，应该与有关的候选人进行充分的沟通，了解他们的职业发展规划和对晋升的态度，不要强迫员工改变他们热爱的职业方向。

第六，做出晋升决策后，应该与未获晋升的候选人及时进行沟通，向他们解释晋升的有关事项，争取他们的理解与合作，尽量减少抵触晋升决策可能带来的负面影响。

（2）人员调换

人员调换也叫作“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法。这样做的目的是填补空缺，实际上它还起到许多其他作用，如可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。

（3）人员轮换

人员轮换和人员调换有些相似，但又有些不同。例如，人员调换从时间上来讲往往较长，而人员轮换则通常是短期的、有时间界限的。另外，人员调换往往是单独的、临时的，而人员轮换往往是两个以上的、有计划进行的。人员轮换可以使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。

（二）外部招聘渠道

1.职业机构招聘

随着人才流动的日益普遍，各类人才交流中心、职业介绍所、猎头公司等劳动与就业服务中介机构应运而生。这些机构扮演着双重角色：既为单位选人，也为求职者择业。借助这些平台，单位和求职者均可获得并传递大量信息。这些机构通过定期或不定期举办活动（如交流会、洽谈会等）使双方面对面交流，提高了招聘的成功率。职业机构包含两类，一类是人才交流中心、职业介绍所等，另一类是猎头公司。人才交流中心等服务机构专门发布各类企业的招聘需求信息，并承担寻找和筛选求职者的工作。这些机构常年为单位服务，一般建有人才资料库，用人单位可以方便地从资料库中搜寻满足相关条件的人员。通过人才交流中心选人的招聘方式具有针对性强、费用低廉等优点，但该方式不适用于对信息技术、金融等热门专业人才或高层次人才的招聘。猎头公司是适应企业对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。在国外，猎头服务早已成为企业招揽高级人才和高级人才流动的主要渠道之一。我国的猎头服务近些年发展迅速，越来越多的企业开始接受这种招聘方式。对于高级和尖端人才，企业用传统的招聘渠道往往很难获取，但这类人才对企业的意义重大。猎头服务的一大特点是推荐的人才素质高。猎头公司一般会建立人才库，优质高效的人才是企业重要的资源之一，对人才库的管理和更新是日常的工作，搜寻手段和渠道则是猎头公司专业性服务最直接的体现。企业通过猎头公司招聘人才需要支付昂贵的服务费，猎头公司现收费标准基本上是所推荐人才年薪的25%～35%。^[2]

2.校园招聘

传统意义上的校园招聘就是由组织派出专员或招聘代表到校园向毕业生宣讲企业发展近况并组织面试工作。如今的校园招聘已经变得更加富有创造性。例如，企业通过校园选拔活动等建立全面的沟通框架，让应聘双方在一定程度上真正融入对方并了解彼此的诉求，从而使校园招聘取得意想不到的效果。对于企业而言，一方面，学生是校园文化的传播者，他们会将活动中的感受和体验传播给更多受众，帮助企业传播雇主品牌形象；另一方面，企业通过选拔活动来考查学生的职业倾向、团队合作等能力，从而找到适合的人才。对于学生而言，通过参与这些活动，他们能接触到真实的企业，切身体会到“想象中的企业”与“真实的企业”之间的差距，帮助规划职业生涯，选择适合自己的企业，而且开阔了眼界，这些活动经历将成为他们择业的重要参考。

3.招聘会

为了满足企业的招聘需求，主办方承办招聘会，企业租用展位或展厅传递招聘信息，应聘者按照招聘会举办时间到既定的场所参加招聘会，投递简历。在招聘会中，企业和应聘者可以直接进行接洽和交流。随着人才市场的日臻完善，招聘会呈现出专业化发展的趋势，即面向特定群体举办专场招聘会，如校园招聘会、下岗员工招聘会、海归人才招聘会、某行业人才招聘会等。面对各种类型的招聘会，企业在进行选择时，一般要考虑以下几个方面：一是明确企业所需要的人员类别，从而选择合适的招聘会；二是了解招聘会的范围、对象、其他参加企业、举办时间及地点，结合自身的情况有所选择；三是了解招聘会的宣传力度、参会人员的规模。

4.网络招聘

网络招聘也被称为电子招聘，是指通过技术手段的运用，帮助企业完成招聘的过程，即企业通过自己的网站、第三方招聘网站等机构，使用数据库或搜索引擎等工具来完成招聘的一种方式。

网络招聘已逐渐成为人员招聘最为重要的方式之一，数以万计的专门的求职招聘网站、大型门户网站的招聘频道和网上人才信息数据库等成为新兴的“人才市场”。网络招聘的兴起不仅是因为其成本低廉，更重要的是因为网络招聘是现存各种招聘方式中最符合未来社会人才高速流转要求的，而且随着网络音频、视频技术的飞速革新，网络招聘的前景十分广阔。不过，网络招聘要警惕和排除虚假信息，以免影响组织招聘的效益和效率。

网络招聘具有覆盖面广、方便、快捷、时效性强、成本低和针对性强等优势，但也存在着信息真实度低、应用范围狭窄、基础环境薄弱、信息处理的难度大和成功率较低等不足。^[3]

（三）内外部招聘渠道比较

1.内部招聘的优缺点

（1）内部招聘的优点(www.xing528.com)

内部招聘具有以下五个突出的优点。

①对企业员工产生激励作用，提高员工对组织的忠诚度和归属感，为基层员工树立榜样，激励基层员工努力工作，从而有利于员工队伍的稳定。

②所获得的人员的素质比较可靠。因为组织对晋升者或调职者以前的素质和表现有比较深入的了解，所以任用时能够减少用人方面的失误。

③晋升者或调职者能在较短的时间内熟悉工作。由于他们对组织目标和组织结构有所了解，对内部人事情况和工作环境熟悉，拥有良好的内外部客户关系（这是不可转移的人力资本），对新工作的磨合期短。因此，不需要一般性的职前培训，能够很好地降低成本。

④业绩越难被证实的岗位，内部招聘的优越性越大。因为观察是否有人被提拔要比观察每个员工的业绩容易得多；与兑现绩效工资的承诺相比，企业兑现提拔的承诺更能够调动员工的积极性。

⑤可以降低对权力有特殊偏好的员工的激励成本。因为内部提拔不仅是工资的提高，而且意味着拥有更大的权力。对于那些对权力比对金钱更敏感的人而言，晋升不仅可以起到货币无法达到的激励效果，而且可以相对降低激励的货币成本。

（2）内部招聘的缺点

内部招聘也有不足之处，主要体现在以下五个方面。

①内部提拔受工作性质的制约。一个优秀的劳动模范未必是一个优秀的经理，内部提拔一般只在工作性质对员工能力要求类似的岗位之间进行。因而在观念、思维方式和眼界上比较狭窄，缺乏活力，以致因循守旧。

②内部招聘容易加剧企业内部的权力斗争。如果企业的总裁都由副总裁提升，就可能加剧副总裁之间的斗争，特别是在能力差别不大的副总裁之间，他们可能会把更多的时间和精力用在表现个人能力上，而不是用在相互合作上，这样势必产生组织内耗。

③内部提拔具有向外部市场传递人才信息的效应，促使高能力的人跳槽。

④选择范围较小，往往不能满足企业的需要。

（3）内部招聘缺点的克服

可以从以下五个方面克服内部招聘的缺点。

①明确资格。如试用期内的、职位变动不超过六个月的雇员不能提出申请，出现多个空缺职位时，每个雇员只能申请其中一个职位。

②明确职位的内容和范畴。有关职位胜任的描述应全面准确，同时应由专人负责回答相关问题。

③保证公开。让大家了解内部招聘的系统是怎样运作的，筛选与录用的标准是公开和公平的。

④时间安排。一般是两个星期的公告时间，以保证所有相关人员都能够了解到职位空缺信息。

⑤沟通。职位的申请者要让自己的主管知道自己在申请新的岗位，部门经理要负责通知员工原来的经理，提出申请的员工不管是否申请成功，都应该接到人力资源部门的通知和抚慰。

2.外部招聘的优缺点

（1）外部招聘的优点

外部招聘具有以下五个优点。

①候选人员来源广泛，挑选余地大。具备各类条件和不同年龄层次的求职人员有利于满足企业选择合适人选的需要；能够降低培养和培训成本，促进人才的合理流动，加速全国性的人才市场和职业经理人市场的形成。

②新员工能够带来不同的价值观以及新观点、新思路、新方法，有利于组织吸收外部先进的经营观念、管理方式和管理经验，给组织带来新的活力，促进组织不断开拓创新。

③对外招聘管理人员，在某种程度上可以缓解内部候选人之间的矛盾。

④外聘人才可以在无形中给原有员工施加压力，让其形成危机意识，激发其斗志与潜能，形成“鲍鱼效应”。

⑤外部招聘是一种有效的信息交流方式，企业可以借此宣传企业文化，树立积极进取、锐意改革的优良形象。

（2）外部招聘的缺点

外部招聘亦有不足之处，主要体现在以下四个方面。

①由于信息不对称，对应聘者的筛选难度大、成本高，很难准确判别应聘者的实际水平和能力，聘用人员中不称职者会占有一定比例。

②应聘者带来的文化可能与企业文化有冲突，即出现所谓的“水土不服”现象，无法融入企业文化的潮流。

③应聘者入选后对组织的各方面情况需要有一个熟悉的过程，需要花费较长的时间来进行培训和定位，即不能迅速进入角色开展工作。

④如果组织者中有胜任能力的人未被选用或提拔，那么外部招聘的方法会挫伤组织员工的积极性。

（3）外部招聘缺点的克服

可以从以下三个方面克服外部招聘的缺点。

①企业在招聘人员时，最好采用内、外部招聘相结合的方法。一般来说，对于需要保持相对稳定的组织中层管理人员，可以更多地从组织内部选择，而高层管理人员在需要引入新的风格、新的竞争时，可以从外部引进合适的人员。

②采用科学严谨的筛选方法选取和录用应聘者。

③对新员工开展入职培训与教育，加快员工的组织社会化过程。

3.内部招聘渠道和外部招聘渠道的优劣势比较

内部招聘渠道和外部招聘渠道的优劣势比较如图2-1所示。

图2-1　内部招聘渠道和外部招聘渠道的优劣势比较