我刚到任的时候，航班比较少，夜航结束早，除了岗位必须值守人员，其他员工都可以下班回家，有天晚上突然召集值班人员开会，等了很久还是有人到不了会场，后来我才知道，航班结束后总有个别人偷偷溜回家或者去市区烧烤一番，过把瘾再回来。客观地说，大家自由时间确实较多，加之年轻员工比例很大，浮躁的心总是漂泊不定。所以，这个时候出现了一种现象，个别人总是在不经意间自觉或者不自觉地翘班，撕开了这方面管理的口子，导致了不少员工“勇于并善于”翘班。
为了这个事情，我们在各种场合强调了好多次，提出了明确近乎严厉的要求，甚至处理过个别员工，但是收效甚微，无论怎么做工作，问题都得不到根本性解决。甚至有一次，我眼看着一个干部开车离开了机场，过了一会儿，我打电话问他在什么地方，他说在候机楼，我说我也马上到候机楼，你在什么位置，他在电话里支支吾吾半天，说不好意思，刚离开机场。我说正准备去市区办事，我的前方好像就是你的车啊，电话那头传来了不好意思的笑声。就这样一个简单的事情，我反复研究解决的办法。
人们常说，打蛇打七寸，管理也必须管在七寸上！
翘班的七寸到底在哪里？后来我们想了一个办法：但凡需要请假的人员，除了给分管领导履行请假手续外，必须在离开机场前，在全员微信群里通报信息，什么时候离开、什么时候返回、什么事由请假。很快，翘班的问题没有了，请假的人次变少了。究其原因，是把人们内心最深处的“面子”堂而皇之地摆在了桌面上，生死无关，面子为大，这还了得！当一个人请假离开机场的时候，他所面对的监督人不再是组织或者管理者，而是所有的员工，特别是同一个部门的员工，众目睽睽之下，大家都会不好意思。后来，有人把这个请假办法戏称为“微信群里的裸奔”，大概意思是没有什么能够隐瞒的，也没有什么能逃脱全体员工的双眼，从管理的制度要求到员工的自觉监督，这是一次触及人性的尝试。
管理就是管人性，许多人认为制度摆在那里，一切按制度办事，人的积极性就能调动起来，员工怎么想并不重要。其实，制度只是起到预防性的作用，是强制性的，并不能让人心甘情愿地工作甚至付出更多。同样是加班，跟着自己欣赏喜欢的管理者一身轻松，跟着自己厌恶的管理者满是抱怨。提高员工的积极，关键要满足不同员工的人性需求。正如任正非所说，管理说到底就是管人性，一部华为的发展史，就是一部人性管理的历史。经常听到一种说法叫作无欲则刚，其实这个说法违背人性，无欲者很难做到所谓刚强和有力量。很大程度上，激发人性是企业、组织、社会进步的一种动力。对人性的激发和控制，构成了人类任何组织的管理史。一家企业管理的成与败、好与坏，背后所展示的逻辑，都是人性的逻辑。
管理有两个基本前提：一是人是自私的，二是人是懒惰的，所有的管理措施都是在有效解决这两个基本问题，或者说在这两个问题之上的推进。
无独有偶，还有一件事情同样的有趣。曾经，有人貌似几分神秘地给我讲，关于某些事情、某些人的某些秘密，特别是“历史上”发生了哪些事情，他们等等如何……这些看似是对工作的建议或者意见，其实不然，几乎经不起推敲，也没有任何参考的价值！于是，我们在党委会和全员大会上宣布了一条明确的规定，那就是任何人、任何时候，可以任何形式就企业发展的任何问题进行沟通，但有一个基本的要求，如果反映工作或者人员的问题，那么请给我一点时间，我会把所有的班子成员请到一起来听，然后我们研究如何解决，如果只是想偷偷告诉我一个人某个事情，或者干部员工之间所谓的“内幕”，那么非常抱歉，这个事情我不单独接受。既然是需要解决的问题，都可以摆在面上说，如果要“私聊”，难免有私心或者不为人知的隐情。尽管这种方法以偏概全，但是在特殊阶段杜绝了很多小道消息。为确保沟通顺畅，我们确定了每月员工思想分析会，或集体座谈，或单独面对，公司领导定期受理员工意见等等，把反映问题与小道消息完全割裂。
把放心的人放在不放心的岗位上，就是最有效的人性管理。
人性大致可以分为五个层面：一是物质的诉求，每个人都有最基础层面对物质的诉求，员工加入企业，最直接、最朴素的诉求就是财富的自由度。企业必须给员工提供相对充足的物质满足，如果连续三个月发不出工资，那些口口声声为企业奉献的员工，大概是最先离开的。二是安全的诉求，这是人类与生俱来的一种本能需求，人的一生多数都处于一种不安全状态，机场员工也大抵如此，大家必须抱团取暖，共同面对充满了风险、未知和不确定的未来。三是成长的诉求，越是智力高的人，野心的张力越强大，当拥有的权力与自己的欲望、雄心、野心相称的时候，自然愿意在这样一个平台发挥才能和智慧。因此，组织需要张扬每个人的雄心，同时又要遏制过度的野心。四是成就的诉求，也就是被组织和社会认可、被大众认可的欲望等等。当然最重要的，就是组织要能给员工希望，让员工跟着组织有奔头。五是使命的诉求，只有极少数人是拥有超我意识的使命主义者。(www.xing528.com)
马克思主义哲学认为，原因和结果的联系是事物或现象之间引起和被引起的联系。引起一定现象的是原因，由原因引起的现象是结果。原因和结果之间的关系是既对立又统一的。一方面，原因和结果是对立的，在具体的因果联系中，原因就是原因，结果就是结果，二者不能混淆和颠倒。这是原因和结果区别的确定性。另一方面，原因和结果又是统一的，原因和结果是相互依存的，原因和结果在一定条件下相互转化，原因和结果又是相互作用的。因此，只有找出某一事物或现象产生的原因，才能认识其本质和规律，提出解决问题的有效方法。
因为人性，所以管理。如果一个人不敢做坏事，是因为怕管理者，这个组织是人治；如果一个人不能做坏事，是因为没有机会，这个组织是心治。因此，人治就是管理者厉害，法制就是机制制度厉害，心治就是文化厉害。这里的文化，必然涵盖对人性的理解。
类似的事情还有很多，到底是什么原因推动了问题的解决？我认为核心就是人心与人性的问题。看似很多的现象，背后都是人性在起作用。比如说，微信的报备，恰恰因为大家顾及面子，而这种面子就是人性的外化表现。再说反映问题，本来是很好的事情，但是掺杂了很多的私心，一旦要求广而告之的时候，内心的小九九无处可藏，也是人性的触碰。
人性没有善恶之分，只是每个人的内心深处都有一颗萌动的种子，从他来到世间的那一刻便存在着。如果被善良的力量激活，就会成为一个善良的人；如果被邪恶的力量诱发，就会成为一个邪恶的人。所以，人性是中性的，就像早上应该起来，可是不太想起来；今天应该认真工作，可是有一点懒惰不想工作；觉得这个东西不该拿，可是又有一点儿想拿。人不是绝对没有一丝欲望，这个深沟大壑里的邪气因风荡或被云催，“略有摇动感发之意，一丝半缕误而泄出者”，它就偶然透露出来。
不必用结果来证明当初选择正确与否，正如怀疑苹果里有虫子，当削掉苹果的时候，结果已经变得没有意义了。
管理者要学会洞察人性，更要引导人的善良茁壮成长。让人有受益感，就是使人有一种占小便宜的感觉，以此满足人的自私心理，这是人性中最为原始的需求，在管理中屡试不爽。让人有饥饿感，也就是对某个事物产生渴望并给予一定的满足，管理必须能够抓住人的饥饿感。让人有恐惧感，这是人们逃避痛苦的直接动力。恐惧被开除，所以努力工作；恐惧被责骂，所以要做好；恐惧一事无成，所以要有紧迫感。能够在管理中让人产生恐惧感，会让管理效果大大增强。当然，这里的恐惧感不是让人害怕工作，也不是害怕管理者，而是让他对自己的现状有清晰的认知，让他清楚现状与理想之间的差距以及没有达成结果的后果，从而自动自发地增强动力，拼命工作。让人有尊重感，它是人性中的一种高级需要。同时，还有自豪感，它有时会自动促发，但更多时候，需要别人的刺激才会让自己感觉到自豪。管理者如果能够成为那个促发别人自豪感的人，就一定能走进别人的内心，也能直击人性。
一只花瓶有多坚固只有打碎那一刻才会知道，人性也犹如花瓶，经不起任何的考验和试探。“世界上有两件东西不能直视，一是太阳，二是人心。在人性面前，人们总是渺小的存在。”如此看来，人性是两个不同的气场交错着的东西，并非单纯的好或者坏。但是作为管理者，必须启发人性的阳光，使之发扬光大。
管理，就是管人性。
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