人力优化：挖掘人才潜能

面对机场未来发展，我们最为关注的就是人力资源，从现实来看，人力资源整体素质不高、创新能力缺乏、成长步伐缓慢成为主要问题。几年时间过去了，尽管总体素质相对有了一定的提高，但相比企业快速发展需要仍然存在着较大的差距。特别是长期自我封闭的运作模式，以及内部一定程度的“近亲繁殖”，束缚了队伍的创新意识，影响了人力资源整体和综合素质的提高。

鹅和天鹅在它们是蛋的时候就注定不一样。

中小机场的特点使得人力资源总量相对比较丰富，但是人才结构不够合理，显现出比较单一的特征。在专业配置上，机场相关的专业技术人才所占比例较大，但是经营管理、市场营销等经营管理专业人才则相对不足。在素质层次上，一般性人才居多，复合型人才比较缺乏，一定程度上削弱了企业竞争力，特别是伴随企业的快速发展，这一短板越来越凸显。由于中小机场独特的发展方式和专业要求，所需人才的专业技术垄断性较强，但是这些专业技术人才的引进渠道较窄，市场供应不足，一定程度上制约了发展。在发展过程中形成体系庞杂的人员队伍，其整体素质跟不上企业发展和市场竞争需要，队伍素质难以通过正态流动提高。同时，天然形成的岗位竞争不断弱化，在一定程度上助长了员工的工作优越感，缺乏危机意识和忧患意识，“旱涝保收”思想根深蒂固，降低了员工的工作积极性和自我提高的动力，也影响了人力资源整体素质的提高。

随着企业迅速发展和改革深化，中小机场逐步深化新的管理体制，对人事制度实施了重大改革。但是，由于人力资源管理观念滞后，加之原有体制对中小机场运行发展的影响，使得人事制度改革不够彻底。人力资源管理模式还没有真正摆脱传统人事管理的色彩，人力资源管理体系还没有真正发挥有效的资源配置和激励作用。人力资源管理的决策性职能依然相对较弱，更多的是在行使机关职能部门的职责，根据组织要求完成大量事务性工作，难以为经营管理和长远发展提供更多决策支持和参考。人力资源管理体制还不够健全，人力资源规划机制、组织结构调整和岗位分析及评价机制、绩效考核和薪酬福利等动态管理机制、职业发展规划机制等有待进一步建立与完善。

面对人力资源管理的挑战，中小机场必须借助“船小好调头”的优势，做好顶层设计，系统推进，以便适应未来发展需要。

合理配置人力资源，降低人才流失。受中小机场特点的影响，依然存在“裙带关系”，一定程度上给员工造成不公平感，也造成员工流失。由于缺乏人才与岗位之间的合理配置，能岗不匹配的现象依然存在，部分人员在岗位上难以真正发挥自身的才能、实现自身的价值。自我实现需求的步伐缓慢，使得员工对企业满意度和忠诚度有所降低，甚至有的员工选择离开。同时，由于缺乏对人员的合理配置，有些岗位人员紧缺，人均劳动量趋于饱和状态。过高的劳动强度和长时间的疲劳作业使得薪酬待遇方面的水平无法对员工的劳动积极性产生正向激励作用。员工因高强度劳动量导致的疲劳，也会选择其他相对轻松的工作岗位。

着力降低因人员配置不合理所导致的人才流失。我们持续进行科学合理的岗位分析，在理顺业务流程的基础上，合理划分岗位职责，明确工作内容、岗位要求等。建立科学的人力资源需求模型，通过对各岗位劳动生产率的测算和对岗位工作量增长变化趋势的了解，通过人力资源需求模型测算各岗位所需的编制人数，避免员工工作量饱和、疲劳作业的情况。着力建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，不断完善公开选拔和竞争上岗的程序与办法，让不适合岗位要求的人员空出岗位，合理、巧妙绕开了一些复杂的人际关系，真正做到知人善任、人尽其才、才尽其用。

努力实现人工成本、安全成本和服务成本之间的平衡。这是中小机场人力资源面临的挑战。作为民航类高风险行业，中小机场的生存和发展是以安全保障为前提的。要生存必须发展，追求经济效益是中小机场的企业目标之一，但是安全保障是追求经济效益、获取利润的前提和基础，可安全保障无法回避的问题就是人员数量的保障。服务是中小机场获取收益、提高旅客满意度、吸引航空公司的手段。服务成本投入的多少必然影响服务产品质量，也会影响中小机场对旅客的吸引力。为了保证安全和服务质量，就必须投入比较多的保障人员，人工成本的提高会影响效益。相反，为了降低人工成本、追求效益，缩减安全和服务保障人员，也势必会影响安全和服务质量，进而影响效益。对此，我们在经营发展过程中，把握安全成本、服务成本和人工成本的平衡关系，不断强化人力资源规划，有效预测安全和服务人员的需求量，避免人员过多造成人工成本提高，也避免人员不够对安全和服务质量的影响。通过有效的人力资源配置，实现安全和服务岗位人岗最大程度的匹配，减少人员总量，避免人员流失，从而降低人工成本。通过有效的人员激励，提高工作积极性和工作效率，在保证安全和服务质量的前提下，降低人工成本。(www.xing528.com)

离开价值的创造，就等于没有人力资源管理。

高度关注中小机场因地理位置所带来的封闭性和垄断性对人力资源管理的影响。受中小机场行业特点和建设要求限制，中小机场一般都会选择建在离市区比较远的位置，通过公路连接机场与市区。这种地理位置特点带来了一定的封闭性和垄断性，势必对人力资源管理产生一定的不利影响，主要体现在:其一，市场信息不对称。机场与市区其他行业和企业的信息交流不够便利，无法及时获知行业先进管理信息，在机场所在区域范围内又具有一定垄断性，容易导致“夜郎自大”，只看到自己的长处，看不到自己的短处。其二，劳动效率低下。由于中小机场远离市区，员工生活区和工作区之间距离较远，往返路途花费一定时间，一定程度上影响了员工正常劳动效率。为了在市区办成一件事情必须在路途上花费较多时间和精力，同样造成员工劳动效率较低的情况。其三，人员调配不灵活。中小机场高低峰波动特点突出，如果机场离市区较近则可以根据航班量变化，随时抽调员工满足航班高峰时段运行需求，又不会因航班低峰造成人员富余，先天条件的限制在一定程度上增加了中小机场的人工成本，弹性工作迫在眉睫。

我们想方设法打破地理位置所造成的封闭性和垄断性，不断减少其对中小机场人力资源管理所造成的影响。深刻认识到自身的不足与缺点，主动走出去，积极与同行业或其他行业沟通交流人力资源管理的先进经验，积极捕捉人才需求、薪酬水平等市场信息，占据人力资源管理的主动性。积极主动与相关工作或业务单位建立网络沟通渠道，借助信息化手段，减少员工路途花费时间和精力，提高劳动效率。积极寻求解决航班高低峰人员需求量变化的方法，注重培养一岗多能型人才，寻找高低峰互补型岗位，并辅以相关的激励机制等，逐步实现高低峰人员的合理调配。

彻底打破平均主义，提升中小机场人力资源管理模式的激励作用。中小机场依然存在着分配机制不够完善、激励性不足的情况，员工报酬与劳动投入没有形成合理的对应关系，部分岗位仍然近似平均分配，这些问题挫伤了人才的积极性，阻碍了人力潜能的发挥。对此，我们打破现有体制，着力提高中小机场人力资源管理模式的激励性。一方面建立公平合理的分配激励机制，建立以岗位工资为主、收入能高能低的基本工资制度，岗位工资标准和员工收入要与机场的效益和员工实际贡献挂钩，以吸引人才并发挥员工的积极性。充分发挥劳动力市场对中小机场工资的基础性调节作用，并根据市场调节形成的社会平均水平和中小机场效益自主决定工资水平。另一方面，合理运用激励机制，通过目标管理、绩效考核、评估与奖惩机制等各种激励措施，调动人才积极性。在提高福利待遇的同时，不断创造各种条件满足人才的精神追求，实施形式多样、内容丰富的精神激励，持续创造良好的发展环境。

社会快速发展，正面是人尽其才，负面是大浪淘沙。中小机场发展中，有些人注定被社会淘汰，如八小时之外不学习的人，对新生事物反应迟钝的人，仅靠个人能力单打独斗的人，内心脆弱容易受伤害的人，技能单一没有特长的人，计较眼前目光短浅的人，情商低下的人，观念落后知识陈旧的人。

马克思主义哲学认为，人是生产力中最活跃、最积极的因素，经济的发展水平和社会的文明程度最终取决于人的精神力量和整体素质。因此，中小机场必须着眼市场竞争和未来发展，加快人力资源结构性改革，持续推动企业整体变革和发展，从而更好为地方经济社会发展服务。

从本质上讲，人力资源管理就是不断降低组织对人的依赖。