人才培养：策略与实践

一封辞职信递到我的手里，这是一名入职不满一年的员工。从“上有民航、下有苏杭”到如今“平平淡淡总是真”，一边是招聘场面的门庭若市、车水马龙，一边是辞职场面的层见叠出、屡见不鲜。人员流动本属正常现象，但从中不难看出些许问题，必须引起高度重视，特别是机场企业化改制后，面对激烈的市场竞争，人力资源管理面临着新的挑战。

如果下属的素质低，不是管理者的责任；但不能提高下属的素质，一定是管理者的责任。

职业技能是生存的基本，但是后来发现，个别员工入职三年却没有拿到岗位资格证书。于是，找员工谈话，掏心掏肺激励一番，出乎意料的是，第二年依然没有通过，原因竟是在考场睡着了，我不敢相信这是真的。在很多人的概念中都存在一个误区，认为中小机场工作体量小、业务单一、复杂情况少，所以不用掌握很多项职业技能，仍然能顺利完成工作。在他们看来，只要在工作中不出错，有没有资格证并不重要。其实，有这样想法的人并不少见。从管理实践看，我认为人一生能用到的技能只有10%，其余90%基本不用，恰是这90%的技能在关键时刻“救命”，比如特殊情况下的应急处理等。这90%的技能就像买保险，用了遗憾，不用也遗憾，它最好一辈子都不用，但是不可没有。

组织的成长取决于优质人力资源的占有量，而非人数的多少。从企业的角度，我只认可一个标准，那就是具备价值创造能力素质特征的人，也就是只有那些为企业创造出利润和价值的人，才能称其为人力资源。因此，人力资源必然有品质优劣之分。低等品质的人力资源价值创造来自于体能付出或肢体动作的娴熟程度，其价值创造幅度较小。他们的价值创造素质中，更多的重复性操作技能、高强度体能价值正在或终将被成本更低的机器所取代。中等品质的人力资源价值创造必须是智慧与技能并重，他们的价值创造难被机器，至少是在短期内不会被机器取代，价值创造阈值较宽，伸缩性大。高品质人力资源价值创造聚焦于创新与改进，如某一专业领域有独创能力的人、善于发现系统问题并能将其化解的人、眼光独到能够预见到巨大需求的人等。最关键的是，他们具有极强的不可替代性。

当地总体人力资源匮乏是客观存在的事实，我们的人才培养必须立足实际才能开展。2018年度工作会上，我们特别增加了一项特殊议程，由我和当时所有未取得岗位资格证书的员工签署了军令状。从这一年开始，首次未考取资格证的员工，工资调减50%。第二次仍未考过的按待岗处理，直到考取资格证才能恢复正常工作。同时，对符合报考条件但没有考过初级证书的安检人员提出了“附加条件”：在首次考试未果的半年内，必须通过考试，否则，降为实习生待遇。第二次仍未通过者，将予以辞退。不断建立以岗位工资为主、收入能增能减的基本工资制度，充分发挥劳动力市场的基础性调节作用。有人不相信砸饭碗的事情，我却坚持到碎成渣的那一刻。严令一出，收效很快。半年后，所有人员一次性通过了岗位资格证考试。猛增的通过率激励了大家的信心，运输部一名员工还主动考取了安检中级证书，而且是一次性通过，这让部门其他同事羡慕不已，纷纷摩拳擦掌，备战中级资格考试。运输部员工考取了安检中级证书，深深刺激了安检部员工。我始终认为，一个人在职场上，如果需要他人前面拉着、后面推着才能走几步，那么，他距离过年“被宰”的日子也就不远了。

对中小机场而言，受人数和规模限制，我们大力推行“一人多岗、一岗多能”，气象部门观测和预报人员相互取证，通道岗位一人持有五六个证件很普遍，即使特车司机也要据实取得货运资质证书。当然，能拿不同资格证的员工，奖励是必需的。当时，各岗位都有不同的奖励政策，消防战斗员第一年取得B2驾驶证的100%报销学习费用，第二年报销80%。对于第一年考取注册安全工程师的人员奖励3000元，第二年奖金则为2000元，第三年为1000元。有人问第四年呢？我的回答是，第四年就算满分考过了也不要，这就是机遇，就是岗位需求。人才需要培养，更需要机遇。因为，组织永远不会等待任何一个人四平八稳地成长。这世界上，除了结婚证不必过于着急拿到，其他所有证书都很有时效性。除了用奖金鼓励外，给取得相应岗位证书的员工更多的岗位调整选择和机会。这样的奖励政策效果奇特，特别是通用岗位相互取证已成常态。其实，人的焦虑大部分来自占不了便宜，所以，让员工在考取证书过程中“有便宜可占”不失为一种很好的激励。此谓人性！

马克思主义哲学认为，人的全面发展是符合人的本质和需要的发展，就是让每个人的创造能力和价值得到充分的体现，使社会的每一个成员都能完全自由地发展和发挥他的全部才能。社会发展的核心是人的发展，离开了人的发展就谈不上社会的发展。人既是社会发展的前提，也是社会发展的目的，人的全面发展是社会发展的最高目标。马克思主义的发展观是以人的解放和全面、自由发展为最高理想，特别强调人的发展和社会发展的统一，认为社会发展的最高目标是人的全面发展。因此，组织有责任和义务培养人的全面发展能力。

在市场竞争条件下，首先是员工素质的竞争。我们从机场的未来发展考虑，明确规定所有员工必须持有本科以上学历，俗称“扫文凭行动”，除了个别特种车辆司机因第一学历太低的缘故报考专科外，其他员工均已本科在读。对于学习和考试时间，有组织出面统一协调安排，确保顺利毕业。同时，所有初级以上管理人员必须自觉提高自身学历，特别自2019年底开始，要求每个部门的领导班子里，至少要有一人报考硕士研究生。“考这些有什么用？对现在工作能有什么帮助？”当时，不少员工甚至干部都流传着这样的疑问。不可否认，提高学历就现在工作任务而言，可能除了徒增花费外一无是处，但对于每个人未来职业的发展，却有完全不同的结果。在我看来，所有的能力培养都不是为了解决现有问题，而是在为未来发展做好储备，为个人，也为组织。终究有一天，每个人都会为今天的付出而庆幸，当管理者和员工成长到一定层次的时候，他们才会感受到今天的用心良苦。所以，永远相信“机会是给有准备的人”，而现在要做的就是准备、准备、再准备。(www.xing528.com)

当今时代，不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼。

打造过硬的专业技术人员队伍，是与管理人员培养平行的另一种渠道。着力提升专业技术人员业务能力，同时，大力推行“末位淘汰制”，用旧方法来鞭策大家迸发新活力。在这之前，很多人认为只要拿到相关职称，就如同进了保险箱，工作做得好或坏都无所谓。“末位淘汰制”像一只鲶鱼跳进了鱼缸，瞬间让所有人不得安宁。被组织聘任的专业技术人员每年必须结合部门发展实际，确定一个研究课题并报上级同意，研究成果要作为每年最关键的考核依据。以年度为周期，根据考核成绩排名淘汰最后的30%，除非这30%的人员考核成绩都达到良好，就可以不实行末位淘汰。三年来，先后有三个人在考核中被淘汰，对干部和员工的触动很大。我的信条就是，“宁可当恶人，也不当罪人”，无需讨好任何人，但是要对每个人负责，管理者必须让在位者有压力，让后来者有机会，没有活水终究一死，在鞭策的同时也给予希望，有效地督促大家持续进步。

许多有才华的人在职场碌碌无为，通常是因为他们把才华本身看作是一种结果。其实，才能本身毫无用处。

聚集人力资源的根本是组织生态。人才为什么会到这个组织里来？来到这里对人才自己是否有价值？这里的环境是否适合人才？这是人们最为关注的三大问题。卓越的企业必须创造适宜主体价值、创造群体人才的生态环境，当然，作为管理者必须解决好两个问题，一方面要坚定建立组织生态的信念，树立必须建的理念，没有良好生态的组织不可能持续发展。另一方面要掌握构建组织生态的关键点，解决如何建的问题。管理者不仅要认识到人力资源的重要性，也要知道以什么样的理念去实践人力资源管理、组织需要什么层次的人力资源、如何高性价比地发挥人力资源的效能。

这几年，机场还有一项奖励，每年拿出20万～30万元专项资金，组织班组长以上管理者分批“走出去”学习，哪里值得去就去哪里。对于这些常年围绕一个中小机场“打转”的人而言，开阔眼界是必需的，解放思想不是从书本上学来的，更需要“眼观六路”，看世界，才能懂世界。管理的人去新疆看支线机场创新发展模式，去深圳感受社会发展前沿，去顺丰感受先进管理理念，等等。有人在管理经验交流会上发出这样的感慨：“站在腾讯的大楼前，我仿佛才感受到信息发展的迅猛，才能深刻感受到与发达城市之间的差距。”其实，所谓前行的动力，不过是看到了自己的差距。

在任何时代，能满足人的最深层，也是最本质需要的一定不是金钱和物质，而是自我价值的发现和实现，何况物质让人们满足的时代已经过去。“被需要”是一种幸福，也是一种价值所在，更是人才培养追求的目标。企业最大的资产是人，人才培养苦工在当下，效果显现在未来。

我始终认为，作为管理者，培养人才不仅仅是工作职责，更是良心所在。评价一个管理者有很多方面，但是，人才培养始终是最主要的指标。为官一任，如若培养不出优秀的人才，最多是个“半拉子”管理者。