如何进行酒精测试？

很多时候我都认为机场员工是幸福的，起码每天上下班都有大巴接送。在一个阳光明媚的早晨，大巴到达机场后，一个意想不到的情况出现了，大巴车驾驶员从我们身边走过时，一股浓浓的刺鼻酒味随之飘来，浓香型！驾驶员喝酒还驾驶大巴？一连串的问号搅乱了这个早晨平静的心情。我当时心里就想，驾驶员开车还敢喝酒？喝了酒开车就是酒驾啊，酒驾是明令禁止的，这不仅是对自己安全驾驶不负责任，还是对员工生命不负责任，岂不是拿安全运行当儿戏吗？说实话，到现在想起来都后怕。

刀尖上跳舞，这事儿不好玩！

我赶紧追上去问是不是喝酒了，驾驶员望着我一脸羞涩还有点紧张，低声回答说：“确实喝了，但是，昨天我休息，而且晚上喝的酒，并不多。”喝了，喝得不多，怎么会有那么浓的酒味？“喝得不多”这个解释谁能相信呢，真是让人难以置信。但是，这个理由竟让我一时不知如何是好。是啊，休息时间喝酒似乎在理，因为，没有哪个规定不让员工休息期间喝酒。

聚餐喝酒乃人之常情，问题是喝酒之后影响工作状态，势必让工作的安全管理处在不可控的边缘。在刀尖上跳舞这种事情一点都不好玩，特别对于特种车辆的驾驶员来说，所有的靠机作业和机坪运行必须百分百集中精力，所以，要想让大家持之以恒地以饱满的精神状态投入到工作中，必须得想办法，禁止所有人带“酒”上岗。对我而言，只要看到了问题，发现了问题，就不能坐视不管，我的管理就是“眼睛里不揉沙子”！这个问题必须想办法解决，而且“马上办”。我思来想去，最后想到了交警查酒驾的方法，就是用仪器探测呼出气体酒精含量。设备检查很准确，有没有喝酒，喝得多还是喝得少，一查就有准确的结果，一查就可以知道“喝了，喝得不多”这种解释是真是假。最关键的是，交警从来不管你是什么时候喝的酒，而是此时此刻你体内有没有酒精。

对啊，就按这个思路办！于是，我们迅速为基层五个部门配备了酒精测试仪，员工每天上岗前第一件事情就是由部门值班领导负责进行酒精测试，时间不超过一分钟。不管酒精含量多少，但凡存在一律视为测试不过关，严禁上岗，相应的处理措施随之而来。在多个场合，我反复强调：“只要岗前测试有酒精，就等同于岗位饮酒，除非你的解酒能力超乎寻常，喝了酒迅速分解且没有任何残留!”当然，不用尝试挑战自己，更不要尝试挑战组织。

一个组织不可能给员工提供无限宽广的成长空间，只能提供更多成长发展的机会，组织不会“包养”任何人！

初试此法，员工颇有抵触情绪。有人就说了，下班闲暇找亲朋好友吃个饭喝点酒怎么了？再说了，又不是在上班时间喝酒，而且还在前一天喝酒，到第二天上班的时候早就没有酒劲了，单位的测酒精制度真是扫兴，竟然把大家的一点小爱好、小乐趣都限制了，很没劲。事实并非如此，制度约束胜过言语说教，机场安全高于一切，生命至上，容不得一丁点儿亵渎。岗位职责和使命决定了员工必须时刻保持清醒的头脑，久而久之，大家习惯了岗前测酒令，这在一定程度上帮助了员工行为习惯的养成，便不再谈论禁酒的好与坏了。让员工保持清醒，就是组织最好的保护。如今，岗前酒精测试已经常态化，如果次日值班或者特殊时期备勤，大家习惯成自然不会喝酒，常态化的测酒令终究落地成行。

话说，一个老和尚问小和尚：“如果你前进一步是死，后退一步则亡，你该怎么办？”小和尚毫不犹豫地说：“我往旁边走。”所以说，生活中的我们特别容易陷入非此即彼的思维死角，但事实上，处在两难困境时换个角度思考问题，也许就会明白：路的旁边还有路！管理更是如此，不要总觉得没有办法，或者只有这一种办法。管理实践中，解决问题的办法从不缺乏，缺乏的是管理者发现方法的眼睛和毅力。

点名的场景对职场的人来说，几乎都是很久很久以前的事情了。按照员工人数最多的部门计算，部门每天上岗的员工有14人，加上一个管理者共15人。岗前点名制度就是每天上岗前所有员工站成一排，由部门当日值班领导负责集中点名，其实很简单，就是喊名字答到。有没有感觉回到了小学时代，甚至有点幼稚，但是，它一点都不好笑。点名制度执行后，有人质问：“15个人还要点名，有点滑稽吧！部门员工整天在一起，谁不认识谁啊，扫一眼过去就知道谁到岗谁没到岗，这么一目了然的事情，还要排队点名吗？真是多此一举。”用时下流行话说，太LOW。

为什么要“多此一举”，其中必有初衷。点名的时候，当点到一个人的姓名后，他的回答也千差万别，最直接的差别就是声音的高低和写在脸上的表情。点名答“到”的时候，一个人回答的精神状态和声音高低表明了他此时此刻情绪的好坏。回答“到”的声音高，表情喜悦或严肃，说明他的精神是饱满的，内心是幸福的，对工作是渴望的。如果回答“到”的声音低沉，表情沮丧或烦躁，说明他的情绪是低落的，一定是遇到了不顺心的事，或家庭，或个人，或其他，个中缘由就不得而知了。一个情绪低落的员工喊不出洪亮有力的声音，如同没有人会在坏心情的时候包饺子一样。(www.xing528.com)

不得而知也要搞清楚缘由，知道员工心里有烦心事，然后对症下药做心理疏导和调节，排除员工心中的不愉快，让员工心情跳出低谷回归正常。我们明确规定，但凡点名时发现情况不妙，管理者在早班会后半小时内必须与员工面对面谈心，摸清问题、疏通思想方可上岗，这才是点名之后该做的事情。点名答“到”看似简单，实则是发现问题和解决问题的途径、提振员工精神面貌的过程。每个人都需要被理解，这个过程可以看到员工的精神状态，可以调节员工的心情。只要员工的精神状态好，团队的工作也就进入到良好的状态，工作业绩自然就会趋好。

细思量，我们生活在一个充满问题的世界里，问题无处不在、无时不有。何为问题，那就是理想状态和现实状态之间的差异。面对各种不同问题时如何应对，完美解决的前提是找准解决问题的关键点，找准问题的症结所在，而非眉毛胡子一把抓，如同剥洋葱一样，一层一层剥才能安全快速剥到葱心，否则，前途模糊。因此，对管理的完美追求一定是无限的，探究一种办法让管理者轻松，让被管理者愉悦，让管理效果出新，是可能的。

当然，同样的问题，对于不同管理者而言解决办法也有所不同，基层管理在于执行，而高层管理在于战略。基层管理者最重要的事情是拿结果、带团队，强调执行力是必要且重要的。对于中层以上的管理者而言，比起执行力，更重要的是要具备战略眼光。因为相较于初级管理者，他的屁股坐在高管的位置上，如果没有战略眼光，执行力还特别强，遇到战略错误的时候，团队会很快都掉进深坑。

每个管理者都要养成不断反思的习惯，睡前回忆一下当天发生的事和见过的人，反思自己的行为是否妥当，是否有浪费时间，是否比昨天有所进步，用反思的方式总结出更好的解决问题的方法。

马克思主义哲学认为，感性认识是认识的低级阶段，具有直接性和具体性。理性认识是认识的高级阶段，具有间接性和抽象性。感性认识的对象是事物的现象，理想认识的对象是事物的本质。感性认识是知觉和表象等具体形象的形式直接反映事物，理性认识则是判断和推理等抽象思维的形式反映事物。感性认识和理性认识相互依赖、相互转化和相互渗透，是在实践基础上的辩证统一关系。感性认识是理性认识的基础，理性认识依赖于感性认识。管理也是如此，需要循环往复，才能改进提升。

从《读者》看到一篇文章，米田肇开餐厅非常用心，墙壁的颜色不仔细看就很难发现，入口附近和餐厅里面有微妙的色差。入口附近是微微混入一些冷色调的绿，而餐厅里面则是偏暖色系的绿。从入口进去到看见餐厅全貌时，会给人一种纵深感，在这种细节处下工夫，是米田肇的主意。桌子的大小、椅子的高度，精确到毫米。那个时候的米田肇，口袋里总放着捆行李用的绳子，为的是外出时看到大小正好合适的桌子、坐起来很舒服的椅子，就可以测量其长宽高。最终餐厅的椅子腿是特别定制的，因为无论怎样都找不到这种高度的椅子。话虽这么说，其实调整的高度不过几毫米。很难说几毫米之差，会对舒适感有多大影响，毕竟客人的身高和腿长也各有不同。

管理的目标可以比作轮船航行的罗盘。罗盘是准确的，但在实际航行中，轮船却可以偏离航线很远。然而如果没有罗盘，航船既找不到它的港口，也不可能估算到达港口所需要的时间。因此，管理者不一定知道正确的道路在哪里，但不能在错误的道路上走得太远。因为，任何事情都有更加完美的解决方案。

管理要永远战战兢兢，永远如履薄冰，始终保持前行的姿态。