探讨高管薪酬差距与合作需求匹配对公司绩效的影响的不足

本研究致力于探讨高管薪酬差距与合作需求匹配对公司绩效的影响,以及公司治理机制维度和制度环境维度的调节效应。尽管笔者在阅读大量文献的基础上进行了理论分析和实证检验,但毋庸置疑,研究过程中存在诸多不足之处。

首先,出于数据可得性的局限,本研究仅从数据库中采集上市公司高管的个人现金薪酬数据,以此为基础进行数据整理、开展实证分析,没有考虑股权、期权以及其他长期性薪酬形式,这在一定程度上降低了本研究结论的适用性。

其次,本研究停留在静态层面进行研究,对内部及外部高管薪酬差距以及企业内部合作需求的测量均是静态的,非CEO高管团队成员的职位晋升也只考虑单轮博弈。这种设置虽然满足锦标赛理论和行为理论的基本要求,但静态薪酬差距研究只能反映较为短期的激励效果,无法展现和刻画动态过程。

再次,本研究对外部高管薪酬差距的研究主要基于社会比较理论,分析其处于公平感知角度可能对公司绩效带来的影响,未能全面关注外部公平性的其他前因及结果变量,该领域还有大量的研究问题等待探索。

基于上述局限,本研究具有很强的可拓展性,未来可以从以下方面进一步发展:

第一,对高管薪酬差距的内涵界定可以进行丰富和拓展。未来,可尝试综合运用多种数据采集手段,在后续研究中可以关注股权激励、期权激励和在职消费的相关数据,丰富薪酬形式,更全面、完整地体现薪酬内涵。(www.xing528.com)

第二,本研究从高管团队成员的竞合关系出发,仅探讨了公司经营环境中合作需求这一情境与高管薪酬差距的匹配。除此之外,未来还可以探索企业内部其他经营情境因素与高管薪酬差距的匹配对公司绩效的影响。本研究认为,公司竞争性文化、高管团队价值观的一致性与高管薪酬差距的匹配同样会对公司绩效有正向的影响。

第三,外部高管薪酬差距不仅会对同伴企业高管的个体心理感知、相关决策行为,甚至高管团队行为整合产生影响,还是职业经理人市场流动性及高管流转等研究议题的重要驱动因素,在经济结构调整的当下,这些议题也具有较强的现实意义,可作为今后继续拓展的研究方向之一。

第四,在实践过程中,企业经营环境和高管薪酬差距设计都是一个动态变化的过程,高管团队成员的内部晋升也存在重复博弈。现有高管薪酬差距的研究大多停留在对薪酬差距的静态刻画层面,如何进行科学合理的研究设计,刻画和展现企业经营环境和高管薪酬差距的动态变化过程及其可能带来的长期激励效果,是未来值得研究的另一方向。

第五,在未来高管薪酬差距研究中可以进一步加强本土化研究和跨文化研究。“不患寡而患不均”“均无贫”显示出我国强调集体主义的文化传统与西方崇尚个人主义的文化不同,这为高管薪酬差距的本土化研究提供了深厚的文化根源。此外,国有企业的特殊产权性质为高管薪酬差距的本土化研究提供了天然的、外生性的制度根源。成瑾等(2017)指出,高管团队行为整合的各维度可能在既定的文化背景下发挥不同作用。并进一步指出,即便是同一个国家和地区,其文化氛围也可能随时间推移不断发生变化和调整(Chen,1995)。结合中华人民共和国成立70周年和改革开放40周年的背景,后续研究可以采用文化氛围、制度环境及其变化为切入点,深化本土化研究和跨文化研究。