内部高管薪酬差距对公司绩效的影响机制研究结论

现代公司两权分离的特征引发了信息不对称问题和代理成本的产生,为了抑制代理成本和扩大投资收益,上市公司投资者通常委托董事会利用薪酬设计机制对高管团队成员实施监督和激励。薪酬设计反映了薪酬设定者的目的,但薪酬差距的激励效果在很大程度上取决于薪酬接受者的心理认知和行为反应。锦标赛理论和行为理论对于企业中普遍存在的,CEO-其他核心高管薪酬差距如何影响高管团队成员的行为、进而影响企业的绩效的问题,给出了两种预期相反的竞争性解释。观察管理实践不难发现,锦标赛机制在企业高管激励中普遍存在,但中国上市公司的高管薪酬差距受外生性因素影响较为明显(巫强,2011),加之我国“不患寡而患不均”的平均主义文化流传广泛,锦标赛理论的解释力受到一定限制,需要和行为理论互为补充地加以运用。

本研究分两个子研究平行展开。首先,子研究一侧重关注内部高管薪酬差距对公司绩效的影响机制。与CEO的个人努力相比,高管团队成员整体努力对公司绩效的影响更大,因此,CEO-其他核心高管薪酬差距的设定需要充分考虑高管团队内部的竞合关系,需要充分重视高管团队成员,尤其是非CEO高管团队成员对薪酬差距的心理感知以及由此引发的高管团队行为整合效果。从该视角出发,子研究一聚焦于公司治理机制和制度环境类情境因素对高管团队成员竞合关系的影响,试图通过探索高管团队行为整合过程打开高管薪酬差距与合作需求匹配对公司绩效影响的“黑箱”。

子研究一主要运用锦标赛理论、行为理论、高管团队行为整合理论,基于2006—2016年沪深主板上市公司8972个样本点的数据,运用多项式回归分析和响应面分析方法,检验高管薪酬差距与合作需求匹配对公司绩效的影响,并探索CEO变更和产权性质对上述关系的调节作用,得到的主要研究结论如下:

第一,基于高管薪酬差距与合作需求匹配的四象限划分,在合作需求低-薪酬差距大的匹配类型下,锦标赛机制发挥的激励效应更大;在合作需求高-薪酬差距小的匹配类型下,行为机制发挥的激励效应更强;在合作需求高-薪酬差距大和合作需求低-薪酬差距小的两种不匹配类型下,两种激励机制的正面激励效果都难以有效发挥。因此,在公司合作需求一定的情况下,高管薪酬差距与合作需求匹配的公司的绩效要高于二者不匹配的公司的绩效。

并且,在高管薪酬差距与合作需求不匹配的情形下,两种形式的不匹配也存在一定差别。薪酬差距和合作需求“双低”时,薪酬差距的激励效果较弱,但合作需求低也抑制了高管团队行为整合不足带来的负面影响;而当薪酬差距和合作需求“双高”时,较大的薪酬差距虽然增加了激励强度,提升了个人努力,但是不足以弥补薪酬差距过大对高管团队竞合关系的破坏及对高管团队行为整合的负面影响。因此,在两种不匹配类型中,合作需求和薪酬差距“双高”这种类型的不匹配相较于合作需求和薪酬差距“双低”对公司财务绩效的负面影响更大。

第二,CEO变更是一种重要的公司治理机制,通过激励契约和监督契约共同发挥治理作用。具体来看,董事会一方面通过选拔和聘任制度确定CEO人选并进行激励契约的设计,另一方面发挥监督职能,对能力不足或工作努力程度不够的CEO进行更换。在不同的企业经营环境中,CEO变更这一重要的公司治理机制对高管团队成员的竞争预期和心理认知会产生不同影响,并通过影响高管团队竞合关系和行为整合最终影响公司绩效。

实证检验结果发现,当高管薪酬差距与合作需求匹配时,未来存在CEO变更预期会加强非CEO高管团队成员的竞争预期,强化个人努力或改善高管团队行为整合,对绩效提升具有正向强化作用。在过往的CEO变更历史事件中,CEO变更频数高或最近一次CEO继任方式为内部继任,也会对非CEO高管团队成员的竞争预期和公司绩效提升具有类似的强化效果。反之,当高管薪酬差距与合作需求不匹配时,存在CEO变更预期、过往的CEO高频变更,以及最近一次CEO继任方式为内部继任对非CEO高管团队成员的竞争预期的强化,会破坏高管团队行为整合、打压高管成员个体的工作热情,最终加剧绩效滑坡。(www.xing528.com)

第三,国有和非国有上市公司因为产权性质不同,在薪酬设计、激励形式以及薪酬差距激励效果方面均存在明显差异(缪毅、胡奕明,2014)。本研究以制度环境嵌入性为视角,探讨了在不同的制度安排下,高管薪酬差距对高管团队成员竞争预期的不同影响,并通过高管团队行为整合投射为对公司绩效的影响差异。实证检验发现,无论在何种情境下,国有上市公司的产权性质均对主效应起到了抑制作用。具体看来,与非国有上市公司相比,国有上市公司中高管团队薪酬差距与合作需求匹配和绩效之间关系的积极影响被削弱,而高管团队薪酬差距与合作需求不匹配和绩效之间关系的消极影响也受到了抑制。

子研究二以2010—2018年国内的沪深A股信息传输、软件和信息技术服务业所有上市公司为研究样本,整理与借鉴了已有文献资料中相关变量的计量方法,探究了高管外部同伴薪酬差距与企业绩效之间的关系,同时将在职消费及产权性质二者分别加入研究模型中,观察其所产生的调节性效应。研究全程采用实证分析方式,旨在验证本研究所提假设是否成立,以下即为研究结论:

第一,鉴于现今信息化时代的客观性技术条件以及我国制定的相关信息披露制度,有关薪酬水平的信息于企业高管而言唾手可得,而通过与同行业中同伴企业的薪酬水平进行有效对比,他们能充分感知外部薪酬的公平性。而此类(不)公平感知进而会影响到公司高管的心理状态、工作积极性、管理行为等,进一步对企业的绩效表现产生不同的作用。而基于我国“不患寡而患不均”的传统文化制度情景,高管外部薪酬差距的扩大易引起高管的不公平感知及“黑嫉妒”心理,打击其管理企业的积极性。若企业高管基于此类心理状态,则会产生短视、自利的相关行为,从而损伤企业的业绩表现。

第二,高管的在职消费,仅就其本身而言,会对企业绩效产生消极性作用。然而,关于高管外部同伴薪酬差距对企业绩效的消极影响,在职消费却可以起到一定的缓和作用,甚至是正向性的调节作用。这验证了基于资源类别对等理论,在职消费作为隐性激励契约中重要的一项,与显性的货币薪酬之间有着极强的资源替代性。

第三,企业不同的产权背景下,高管外部薪酬差距对绩效表现所发挥的消极影响也不尽相同。若产权性质为国有,则会对其消极影响产生显著的抑制作用。这验证了薪酬水平并不是影响国企高管参照同伴薪酬评价自身公平感和价值实现的最重要的一个维度。企业的产权背景会涉及企业诸多方面的影响,也就会导致各企业之间的种种差异,例如企业所设立的期望与目标、社会期待企业所承担的责任、企业内部自身进行的关于治理的行为等。所以高管薪酬激励机制的合理设定也需考虑产权性质因素。