提升个人内部薪酬差距公平感知的策略

针对内部高管薪酬差距,本节试图先从个人层面讨论道德型领导如何发挥对组织公平的替代和促进作用。

伴随着西方学术界“Fifthwaveofjustice”研究的兴起,学者们正试图理解为什么组织成员会从上司那里或组织当中感受到公正或者不公正。在已有研究成果中,目前已得到认可的公平感知成因包括员工性格、奉承、魅力、组织的分配公正、程序公正、人际公正等预测因素(Huangetal.,2017;Koopmanetal.,2015)。此外,有学者指出,组织成员的公平感知往往与事实并不相符,上级领导的种族及领导魅力在一定程度上影响甚至改变了组织成员的公平感知结果(Zapataetal.,2017)。因此,引入新的理论解释去思考薪酬激励机制、组织成员公平感知、上级领导及组织的影响三者之间的关系显得尤为重要。

郑伯埙(2006)明确指出,在中国传统文化影响之下,在中国企业里常会观察到这样一种人际现象,即员工或下属常常出于对领导的信任或拥戴而奋力工作,相比之下,对团队或组织的认同感往往显得动力不足。面对职级不同而产生的企业内部CEO-其他核心高管薪酬差距,其他核心高管在看待自身与CEO的薪酬差距,并借此对公正性进行心理感知和评价时,CEO作为领导者向其他核心高管部属传达的信号对心理契约的构建有极为重要的影响。(www.xing528.com)

道德型领导是指用一种有原则和道德的方法来影响追随者(BrownandTrevino,2006)。一个人必须同时是一个有道德的人和一个有道德的管理者,才能成为一个有道德的领导者(Trevinoetal., 2000)。前者反映了领导者“作为一个在职或在职之外的人”的品质,后者侧重于具体的工作行为。按照社会认同理论,道德认同具有自我调节机制,能够调节个人的态度、行为和情绪(SkubinnandHerzog,2016)。下属对上级的道德认同水平越高,越能产生积极的态度、行为和情绪。朱晓明(2016)通过对我国2家企业89名领导和490名下属的调查发现,道德型领导对下属的道德认同水平具有显著的正向作用。具体到薪酬激励机制方面,追随者对道德型领导的信任和认同会淡化其对物质回报的关注,从而从根源上降低产生不公平感知的可能。

尽管组织成员在评估职位级别高的上级领导的公正性时,更有可能依赖自动处理,但在低级别时,他们不太可能这样做(ChaikenandLedgerwood,2012)。这一观点支撑了本研究的应用情境。在讨论内部高管薪酬差距问题时,面对不可避免的CEO-其他核心高管团队成员薪酬差距,如何能够转移或抑制非CEO核心高管的社会比较,从根源上提高其对组织公平的感知,从而激发整个高管团队的工作热情并提升公司绩效?总结前述理论推演可知,道德型领导对公平感知的替代作用或许是解决此现实问题的一剂良药。也就是说,从信息处理的角度来看,在高水平的道德型领导(CEO)带领下,非CEO核心高管很可能基于对CEO的信任、认同和追随来形成公正感。这种基于由内隐道德信仰推动的自发行为会降低非CEO核心高管对这种薪酬差距的公平性判断的敏感度,或者降低他们的注意力朝向(ChaikenandLedgerwood,2012)。