提高组织成员公正感知的理论探索讨论

社会学领域内的大量研究发现,薪酬差距会影响公平感知和信任,而中国传统儒家文化既强调对权威的信任与服从,更崇尚公平公正与社会和谐。在经济发展新常态的历史时期,中国经济与产业结构转型升级带来的社会资源再分配使得公平问题成为人们关注的焦点。

张燕等(2015)指出,组织公平感是组织管理心理学的一个核心概念,是影响高管及员工工作行为的重要因素。个体关于公正的感知实质上来源于社会比较。组织公正研究最早可追溯至社会交换理论,即每一件事情都有其代价,人与人之间的社会互动是一种计算得失的理性资源交换,以“公正分配”和“互惠”为其主要原则。随后,公正理论(Adams,1966)进一步强调,个体会自行选择参考对象,并将自己的付出及报酬的比值与参考对象比较,当比值相等时,组织成员感觉公正而处于满足的状态,若比较结果优于或劣于参考对象时便会感觉不公正。

众多研究表明,组织公平感对组织成员工作行为有显著影响,如组织公平感能显著提高高管及员工任务绩效与组织公民行为(JAColquittetal.,2011)。张兴亮和夏成才(2006)通过实证检验发现,企业的高管薪酬差距会影响高管之间的信任和对公平的感知,并最终影响企业绩效。信任作为一种非正式制度,对企业的发展会产生深远的影响,企业内部信任水平越高,企业成员之间越倾向于合作,企业内的交易成本就会越小,也越有利于其他正式制度的实施。同时,中国传统文化对企业高管薪酬激励机制的影响非常深远,中国儒家的“不患寡而患不均”的思想决定了在设计企业高管薪酬差距时要关注公平性。(www.xing528.com)

目前为止,探讨中介机制的少量研究多基于社会交换视角,认为组织公平会让员工产生被重视的满足感。这种满足感会转化为内驱力,促使个体在工作中投入更多。这类中介机制的研究主要集中在员工对组织环境的直接感知、对组织的态度或与组织形成的交换关系,如组织支持感、对组织的信任和领导成员交换关系等(S.Aryeeetal.,2002;J. H.KarrikerandM. L.Williams,2007)。这些研究较为充分地揭示了组织公平感对员工行为的影响后果及发生机制,却未能回答如何抑制不公平感的问题。更具体地说,组织公平和社会公平是企业和国家和谐发展的基石,在高管薪酬差距有其客观存在依据及必要性的情况下,如何最大程度地抑制社会比较,从源头上减轻组织成员对不公平的感知,是一个具有强烈现实意义的理论问题。基于此,本节试图从理论角度对这一重要问题进行初探,也是对本书主要研究问题的进一步探索。