【摘要】：子研究二对高管团队成员的界定沿用子研究一的标准,将高管团队界定为核心高管。在此基础上,子研究二借鉴相关领域对外部高管薪酬差距,尤其是同伴薪酬差距的测量,发展本研究的测量方法。对此,本研究认为,基于参照点效应,企业高管在参考同伴企业高管薪酬水平时,可能会受到双重影响。首先,将企业前三名高管薪酬总和与行业前三名高管薪酬总和的均值作差,再比上行业前三名高管薪酬总和的均值,最终以得出的比值表示。
子研究二对高管团队成员的界定沿用子研究一的标准,将高管团队界定为核心高管。其中,职务类别为CEO、总经理和总裁的界定为CEO层级,除此之外的高管团队成员界定为其他核心高管。
在此基础上,子研究二借鉴相关领域对外部高管薪酬差距,尤其是同伴薪酬差距的测量,发展本研究的测量方法。具体思路如下:
Bizjak等(2008)、徐细雄和谭瑾(2014)等均提出过以行业中企业薪酬变量的中位数或者平均数来确定薪酬参照基准的做法,但高管薪酬的制定也会受到同地域企业薪酬参照点的影响(Bouwman,2010;沈艺峰、陈旋,2016;潘子成、易志高,2018)。对此,本研究认为,基于参照点效应,企业高管在参考同伴企业高管薪酬水平时,可能会受到双重影响。即企业在选取同伴公司时,与企业处于同一地区且属同一行业的公司会优先成为企业模仿和参照的对象。(www.xing528.com)
因此,本研究以既属同行业又属同地区的企业作为目标公司的同伴企业,并将同伴企业薪酬的中位数作为同伴薪酬基准。具体测量中,本研究参考张丽平(2013)等学者的方法,构建高管外部同伴薪酬差距。首先,将企业前三名高管薪酬总和与行业前三名高管薪酬总和的均值作差,再比上行业前三名高管薪酬总和的均值,最终以得出的比值表示。
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