调节变量对高管管队竞合关系和公司绩效的影响

本研究涉及的调节变量包括两类:一类是反映公司治理机制的CEO变更,具体包括面向未来的CEO变更预期、基于过往的CEO变更频数和最近一次CEO变更时的继任来源;一类是反映制度环境的企业产权性质。这两类调节变量都直接影响不同匹配情况下高管管队成员的心理感知和竞合关系,通过高管团队行为整合最终对公司绩效产生影响。具体测量方式如下。

(1)CEO变更预期(CHANGE)

本研究用t+1期是否发生CEO变更衡量CEO变更预期。具体处理方法为,收集国泰安数据库中沪深上市公司2008—2017年高管动态类的高管变更信息(变更职位包括董事长和总经理),根据前文对CEO的界定,筛选其中变更职位为总经理(少数企业采用CEO和总裁替代总经理职位名称的也包含在其中)的类型,排除董事长变更情况,并用虚拟变量表示,t+1年发生了CEO变更记为1,t+1年未发生CEO变更的记为0。

(2)CEO变更频数(CHATM)

可信度是对过往历史事件影响进行评价的一个重要维度(Zajac and Lungeanu,2016),为此,本研究选取了CEO变更频度指标。我国《公司法》并未对CEO或总经理任期做出强制性规定,只是指出总经理由董事会聘任,具体任期可由公司章程决定。同时,我国《公司法》还指出,董事任期由公司章程规定,但每届任期不得超过3年。董事任期届满,连选可以连任。基于上述规定,本研究选择6年期的时间窗口统计期间内CEO变更次数,一方面是为了避免期间过短CEO变更决策发生太少,信息体现不充分;另一方面为了避免期间过长,CEO变更频数的差异被平均化。

综上,本研究收集国泰安数据库中2001—2016年沪深上市公司的高管变更信息,筛选出总经理变更的数据,并对应股票代码和年度进行归集,首先统计出每年度每家公司CEO变更次数,再对每家公司逐年统计,将其前6年的CEO变更次数进行加总,得到该项指标。

(3)CEO继任来源(TYPE)(www.xing528.com)

时近性是评价历史事件影响的另一个重要维度(Zajac and Lungeanu,2016)。从人力资源管理实践角度考虑,最近一次CEO变更的继任来源对高管团队成员的心理预期和行为整合产生的影响最大。

本研究收集国泰安数据库中2006—2015年沪深上市公司总经理或董事长变更信息,并对变更职位和变更类型逐层筛选,保留变更职位为总经理、变更类型为继任的数据共6016条。通过整理t-1期发生过CEO继任的样本数据发现,其中有多家公司出现了一年内多次发生CEO变更的情况。对于此类情况,通过将具体变更日期转换为数值型变量并反序排列,只保留每家公司每年最后一次CEO变更的数据信息,剔除非当年最后一次CEO变更的数据。最后,对有效样本点的CEO继任来源,用虚拟变量表示,其中内部继任标记为1,外部继任标记为0。

(4)产权性质(CON)

由于环境嵌入性的存在,国有企业和非国有企业在产权性质方面的差别是影响高管团队成员心理认知和高管薪酬差距激励机制、激励效果的重要制度因素。

本研究收集国泰安数据库中2006—2016年沪深上市公司产权性质及产权性质编码数据,将产权性质为国企的定义为国有上市公司,标记为1,将产权性质为民营、外资和其他的定义为非国有上市公司,标记为0。对于极少数产权性质标注了多种类型的上市公司,统一以排在首位的产权性质类型作为判别标准。