隐性激励契约的调节作用

公司高管的激励契约,从来都是一系列契约的组合。广义上讲,在这个契约的集合中,货币薪酬(含薪水合同、奖金计划、股票期权等)、在职消费、内部晋升等都作为子契约而存在。总体而言,激励契约由显性和隐性两部分组成(Chenetal.,2009)。显性激励主要由货币薪酬构成,落实于白纸黑字的合同文本,一经协商确定,双方就需要遵守契约。隐性薪酬的常见形式有在职消费、职位晋升等,这些激励形式往往以上下级之间的默许关系存在,激励力度和效果在很大程度上取决于上级的主观判断和即时审批。尤其对于在职消费,公司管理层有着较大的自由裁量权。

采用新的理论视角解释现象是理论发展的重要途径(Turner,2007)。子研究二力图将最近在组织行为学越来越被重视的资源类别对等理论与外部高管薪酬差距相关研究进行整合,从隐性激励契约维度检验在职消费对同伴薪酬差距与公司绩效之间的关系的调节作用。

资源类别对等理论(FoaandFoa,1974)用以解释人际间行为的重要理论,该理论被认为是对社会交换理论的重要延伸和拓展(TörnblomandKazemi,2015)。资源类别对等理论将资源定义为“任何可以通过一个人传递给另一个人的事物”。进而通过特殊—普遍以及抽象—具象两个维度,将资源分为爱、地位、服务、物品、金钱以及信息等6种资源类型。特殊—普遍维度是指,资源的价值在多大程度上取决于参与交换的特定的人以及交换双方的关系。资源越特殊,资源的价值越取决于参与交换的对方的身份以及二者的关系。

资源类别距离是资源类别对等理论最为重要的概念,也是资源类别对等理论用以预测和解释的基础。资源类别对等理论认为,在资源分配图(见图4-2)中,属于相同类别的资源类别距离最近(例如,同属于金钱),相邻的资源类别之间的资源类别距离次之(例如,一种属于爱,另一种属于地位),处于资源分类图中正对位置的两种资源类别距离最远(例如,一种属于爱,另一种属于金钱)。在交换过程中采用相同类别的资源进行交换,可以降低人们由认

图4-2资源分配图

资料来源:FoaandFoa,1974。

知失调感带来的心理张力,并能提高人际间交往的满意度(FoaandFoa,1974,1980)。在人际交换过程中,资源类别距离对人际间行为具有非常重要的启示。(www.xing528.com)

近年来,资源类别对等理论在社会心理学以及人力资源管理理论的影响力越来越大。根据资源类别距离的概念,资源类别对等理论得到了可验证的,并且被很多实证研究所证实的命题:

(1)在人际交换和组织资源分配过程中,资源类别距离越短,人们就越会认为二者相似度越高,二者之间可以相互替代或替换的可能性则越高。

(2)人们最喜欢以相同类别的资源来回馈他们得到的好处,某种资源与获得的资源类别距离越大,人们越不会选择该资源进行回馈。

(3)人们获得的资源与自己付出资源的资源类别距离越近,人们对交换的满意度越高。

参考陈冬华(2010)的研究结论,高管的薪酬体系中尚有在职消费的一隅之地,因为市场化深入之下,边际替代的趋势会呈现在高管的货币薪酬与在职消费之间。同时,作为与货币薪酬资源类别距离最短的资源类别,基于资源类别对等理论,高管在职消费和货币薪酬之间具有极强的资源替代性。当高管将薪酬与同伴企业高管薪酬水平(货币薪酬)进行对比,因为存在差距而产生不公平的心理感知时,如果没有资源交换和补偿手段,可能让高管产生懈怠情绪,甚至可能引发组织报复行为,损害公司绩效。相反,如果在职消费存在,则可能作为同类资源交换手段,那么这种资源交换与补偿机制可能提高人际间资源交换质量,抑制高管的不公平感,通过自我调节对自己的行为进行控制。因此,本研究提出假设12。

假设12:在职消费作为一种隐性激励契约,对外部高管薪酬差距与公司绩效的负向关系具有抑制作用。