外部同伴薪酬差距对公司绩效的影响

薪酬的制定过程较为复杂。首先,薪酬决策涉及面较广,所需信息来自方方面面,诸如薪酬结构比例、职员岗位价值评估、市场行情调查等等;其次,薪酬决策所需信息又充满未知及不确定性。在这种复杂环境中,基于同伴效应理论,鉴于互补效应及支持效应的存在,企业高管会对标同伴企业,以同伴企业同级高管薪酬基准作为可参照的对象,从而应对外部环境中充斥的不确定性以及证明自己决策结果的正当性。研究表明,同行业其他公司CEO的管理能力与被观察公司对象的企业业绩表现呈现正相关的关系,通过外部高管人才市场的竞争,同行整体薪酬可以进而影响公司业绩(Francisetal.,2016)。在薪酬制定的过程中,同行业中的或是同等规模下的具有可比性的企业更易得到董事会的青睐,以其作为衡量比较的参照标准,由此同业内的高管薪酬模式便成为企业薪酬制定的重要依据(Faulkender and Yang,2010)。综上所述,均证明了薪酬同伴效应的存在性。

高管团队是制定和执行企业经营决策的重要主体,薪酬参照点对高管薪酬水平的影响也不例外,尤其是当高管薪酬水平低于同伴企业的薪酬基准时。罗昆(2015)研究发现,若上一年的企业高管薪酬低于行业平均数值,将其提升至同业均值的动力会促使当年的薪酬增长幅度远远超过行业平均增长率。而照此规律,易发现上一年企业的高管薪酬水平越是与同业均值的数额相差大,企业当年用以增加薪酬以达到均值的空间就越大,那么就意味着同行业高管薪酬均值的增长对行业间个体企业的薪酬制定有着不可忽视的影响。而所谓的“乌比冈湖效应”,就可用来形容这种规律之下形成的以螺旋式上升的高管薪酬(黎文靖等,2014)。

此外,受中华传统文化“中庸”思想的影响,中国上市公司高管人员对横向薪酬差距的关注甚至超过对绝对薪酬水平的关注,同职级高管间的薪酬落差极易引发不公平感知,激发嫉妒心理,甚至促使其通过在职消费进行心理补偿,引发非效率投资等行为,最终对企业绩效带来消极影响。由此,本研究提出假设11。(www.xing528.com)

假设11:高管薪酬水平低于同伴企业薪酬水平会对企业绩效产生消极影响。即基于参照点效应,高管外部同伴薪酬差距越大,企业业绩表现越差,二者存在负相关关系。