产权性质的调节作用：探究与分析

从制度环境嵌入性的角度来看,产权性质的差异会造成企业内部CEO选聘机制和非CEO高管团队成员心理预期的差别,并通过影响高管团队行为整合,最终在高管薪酬差距与合作需求匹配对公司绩效的影响中发挥调节作用。

首先,从选聘机制角度看,我国职业经理人市场尚未发育成熟,国有上市公司在总经理人选确定上偏向于采用行政命令的方式,而非国有上市公司更多采用竞争选聘的方式(刘旻等,2005)。任命制的选聘方式往往更重视候选人的政治背景和政治联系,相比之下,候选人在企业经营过程中付出的努力和做出的贡献并不是最重要的评价标准。非国有上市公司的CEO选聘则不受行政任命的影响,大多由投资人委托董事会代为行使选聘、监督和激励职能。其选拔过程更加市场化,经理人的声誉机制和流动机制相对完善(黎文靖、胡玉明,2012),更加注重对候选人工作绩效的考察,选拔制度相对公平。

其次,从非CEO高管团队成员心理预期的角度分析,在受到薪酬管制和行政干预的国有上市公司中,薪酬不是高管人员唯一的激励来源,多元的、不直接体现为货币的报酬体系普遍存在(陈冬华等,2005),职位晋升、在职消费都是常见的替代形式,并且职位晋升并不一定伴随着薪酬大幅增长。因此,高管团队成员对通过职位晋升获取薪酬增长的心理预期较低,高管薪酬差距的激励效果较弱。而非国有上市公司在日常经营管理和激励制度方面市场化程度更高,由于薪酬直接与职位、绩效挂钩,“赢者通吃”的激励机制使得非CEO高管团队成员对职位晋升和晋升带来的高额奖励有强烈期待。

综上,非国有上市公司与国有上市公司相比,职位选聘的竞争较为公平,高管薪酬差距的激励有效性更高。

在CEO-其他核心高管薪酬差距与合作需求匹配的情况下,如果合作需求高—薪酬差距小,非国有上市公司比国有上市公司的竞争公平性更强,这有助于提升非CEO高管团队成员的心理公平感知,团队成员的公平感知和心理满足可以有效促进高管团队行为整合(成瑾等,2017),高管团队成员之间充分而高效的协作有助于提升团队绩效和组织绩效。如果合作需求低—薪酬差距大,激发个人努力比加强团队合作更有益于组织目标的实现和公司绩效的提升,此时,在较大的薪酬差距面前,非国有上市公司的竞争公平和激励有效性进一步为高管团队成员努力工作提供了强烈的动机。总体看来,非国有上市公司与国有上市公司相比,在CEO-其他核心高管薪酬差距与合作需求匹配的情况下,高管团队行为整合有效性更强,锦标赛机制能更充分得发挥作用。由此提出假设9。(www.xing528.com)

假设9:与非国有上市公司相比,国有上市公司的产权性质一定程度上削弱了对CEO-其他核心高管薪酬差距与合作需求匹配和绩效之间关系的积极影响。

在CEO-其他核心高管薪酬差距与合作需求不匹配的情况下,如果合作需求高—薪酬差距大,较大的薪酬差距激发了非CEO高管团队其他成员的竞争意愿,在非国有上市公司中,更强的竞争公平性进一步加剧了非CEO高管团队成员增加个人努力,甚至不惜牺牲公司利益以赢得胜出奖励的动机,过度竞争极易削弱团队成员的协作意愿,并引发团队冲突,有损高管团队行为整合并最终影响公司绩效。如果合作需求低—薪酬差距小,较小的薪酬差距弱化了激励效果,此时,在非国有上市公司中,非CEO高管团队成员因为激励强度不够,缺乏增加个人努力和参与团队合作的动力,而在国有上市公司中,因为存在对其他替代性激励来源的期待,非CEO高管成员仍然有动力提高个人表现和参与团队协作。由此提出假设10。

假设10:与非国有上市公司相比,国有上市公司的产权性质一定程度上抑制了CEO-其他核心高管薪酬差距与合作需求不匹配和绩效之间关系的消极影响。