CEO变更的重要调节作用

现代公司两权分离的特征导致投资者通常委托董事会实施对经理人的监督与激励。CEO变更是极为重要的公司变革,它为公司与环境的再匹配提供了契机,会在一定程度上改变组织成员尤其是高管团队成员的心理认知和行为,并最终对组织绩效产生影响(Haveman,1993)。

基于高阶理论的高管团队行为整合理论进一步指出,高管团队是一个整体,团队协作是一个多方互动和博弈的过程,高管团队成员需要通过基于任务的有效团队互动过程才能释放价值,对团队绩效产生积极影响,也就是说,高管团队的行为整合相较于高度分散的高管团队行为对公司绩效的影响更大。

综合上述理论观点,本研究拟从基于未来和基于过往的两种时间维度出发,考虑与CEO变更相关的事件对高管团队成员心理认知和行为的影响。基于未来的维度主要考察t+1期是否会发生CEO变更,即是否存在CEO变更预期。基于过往的维度主要从时近性和可信度两方面考虑(ZajacandLungeanu,2016)。其中,时近性是指近期的事件比旧时的事件更鲜明、影响更大,对此本研究拟采用最近一次CEO变更时的CEO继任来源作为调节变量。可信度是指,关于CEO职位的流动性强弱,以过往若干年的CEO变更频数作为佐证材料令人信服,因此,本研究对过去6年间CEO变更次数进行计数作为调节变量。上述三类指标均围绕着CEO变更展开,通过分析其对高管成员心理认知和行为、高管团队竞合关系,以至高管团队行为整合的影响,剖析其在高管薪酬差距与合作需求的匹配对公司绩效影响关系中发挥的调节作用。

(1)基于未来的CEO变更预期的调节作用

基于未来的CEO变更预期预示着新CEO的选拔和接任,此时对核心高管团队其他成员来说,晋升从潜在的激励变为现实的激励,高管团队成员之间的职位竞争可能加剧。竞争激烈程度的改变,会导致高管团队成员之间的信息交换、协作行为和协同决策受到影响,进而引起高管团队竞合关系以及高管团队成员行为整合的变化。

在CEO-其他核心高管薪酬差距与高管团队合作需求匹配的情况下,存在两种情况。其一,当合作需求高—薪酬差距小时,从薪酬激励角度看,较小的薪酬差距导致高管团队成员晋升愿望小,高管团队成员的行为整合不会因此发生较大改变。而合作需求高的工作氛围使得高管团队成员内部在日常工作中共享信息、资源和决策的机会多,团队感强,高管团队有效性在面临公司变革时会发挥积极作用,促进公司财务绩效的提升(Guolietal.,2009)。其二,当合作需求低—薪酬差距大时,合作对公司财务绩效的影响较小,较高的薪酬差距提供了较强的激励强度,此时提高晋升期望值会刺进一步激高管成员付出更多的个人努力,也会增加公司的绩效。所以,两种情况的预测一致,即在预期CEO发生变更的时候,高管薪酬差距与合作需求匹配对公司绩效的正面作用加大。

假设3:存在CEO变更预期对CEO-其他核心高管薪酬差距与合作需求匹配和绩效的关系具有正向强化作用。具体来说,在即将发生CEO变更时,高管薪酬差距与合作需求匹配对公司财务绩效的正面影响较无变更预期时更大。

在CEO-其他核心高管薪酬差距与合作需求不匹配的情况下,也存在两种情况。其一,当合作需求高—薪酬差距大时,薪酬差距大会刺激团队成员做出牺牲公司利益以达到自身目的的行为,同时晋升预期引发的竞争会进一步削弱高管团队成员之间的合作动机。一旦高管团队成员的行为整合遭到破坏,高管团队在化解冲突、应对危机及联合决策等方面将陷入困境(Amason,1996),对公司绩效产生负面影响。其二,当合作需求低—薪酬差距小时,较小的薪酬差距导致高管团队成员的晋升愿望不强烈,即使面临CEO继任的机会,现任非CEO高管成员也缺乏增强个人努力的动机。因此,在预期CEO发生变更时,高管薪酬差距与合作需求不匹配对公司财务绩效的负面也会作用加大。由此提出假设4。

假设4:存在CEO变更预期对CEO-其他核心高管薪酬差距与合作需求不匹配和绩效的负向关系具有强化作用。具体来说,在即将发生CEO变更时,高管薪酬差距与合作需求不匹配对公司财务绩效的负面影响较无变更预期时更大。

(2)基于过往的CEO变更频数的调节作用

基于过往的CEO变更频数主要反映企业内部CEO职位的流动性。高级经理人流动是战略性人力资源管理研究的重要问题,高级经理人流动性的存在是锦标赛机制发挥作用的基本前提。对于现任高管团队非CEO成员而言,企业内部是否存在较强的CEO流动性是影响其晋升期望的关键因素。过往较为频繁的CEO更替制度会让现任非CEO高管成员对晋升心怀期望,相反,如果企内部现任CEO在过去较长时间里一直稳定而强势地执掌企业,非CEO高管成员的晋升期望则会大幅降低。晋升期望值的改变会直接影响高管团队成员个人的心理认知和高管团队行为整合。

CEO-其他核心高管薪酬差距与合作需求匹配细分为两种情况进行分析。其一,当合作需求高—薪酬差距小时,从高管团队行为整合的角度,CEO流动性强意味着非CEO高管成员获得晋升的可能性大、期望值高,此时,非CEO高管成员为了提升工作绩效,合作动机增强,有利于促进团队协作;同时,由于存在晋升期望,非CEO高管成员在团队内留任的可能性增大,进而增加高管团队稳定性,最终提高高管团队行为整合。其二,当合作需求低—薪酬差距大时,较低的合作需求使得企业需要更大程度去激发高管人员提高个人努力。此时,较大的薪酬差距提高了晋升的激励强度,而频繁的CEO变更又有效提升了晋升期望值,激励有效性的显著提高会有效促进高管成员个人努力并最终对公司绩效产生正面影响。综上,在过往CEO变更频数较大时,高管薪酬差距与合作需求匹配对公司绩效的正面作用加大。由此提出假设5。(www.xing528.com)

假设5:CEO变更频数对CEO-其他核心高管薪酬差距与合作需求匹配和绩效的正向关系具有强化作用。具体来说,当过往CEO变更频数较高时,高管薪酬差距与合作需求匹配对公司财务绩效的正面影响较变更频数低的企业更大。

在CEO-其他核心高管薪酬差距与合作需求不匹配的情况也分两类展开分析。其一,当合作需求高—薪酬差距大时,薪酬差距大从激励强度的角度提升了激励效果,使得高管团队成员有更强的竞争动机,甚至不惜牺牲团队绩效和公司利益去追求晋升带来的奖励。同时,过往较高的CEO变更频数反映出的强流动性会增加现任非CEO高管人员对于晋升的心理期望值,进一步强化竞争意愿。过度激烈的竞争和求胜心理会降低高管团队成员的协作意愿,引发团队冲突,降低和破坏高管团队行为整合,并最终损害组织目标的实现和公司绩效提升。其二,当合作需求低—薪酬差距小时,激励强度弱使得晋升激励效果大打折扣,高管成员缺乏竞争和努力付出的动机。更为重要的是,过往较为频繁的CEO变更会不可避免地造成高管团队动荡,还可能引发公司既有权力关系和权力结构的变化(BoekerandGoodstein,1991)。处于动荡期的高管团队在人员构成、战略选择等方面均存在较强的不确定性,这会进一步降低高管团队其他成员的心理安全感(Edmondson,1999),使得他们采取观望的态度,而不愿意付出自己的努力,从而进一步降低其努力程度。综上,在过往CEO变更频数较高时,CEO-其他核心高管薪酬差距与合作需求不匹配对公司财务绩效的负面作用也会加大。由此提出假设6。

假设6:CEO变更频数对CEO-其他核心高管薪酬差距与合作需求不匹配和绩效的负向关系具有强化作用。具体来说,当过往CEO变更频数较高时,高管薪酬差距与合作需求不匹配对公司财务绩效的负面影响较变更频数低的企业变得更大。

(3)CEO继任来源的调节作用

CEO继任来源是CEO变更研究的一个重要领域,CEO继任来源的差别直接影响到非CEO高管成员的晋升预期和高管团队稳定性。道尔顿和凯斯纳早在20世纪80年代就提出了内部继任和外部继任两种分类方式,并做出了相关概念界定。国内外学者就CEO继任对高管团队稳定性及薪酬激励效果的影响展开研究并形成了丰富的成果(徐向艺、庞金勇,2009;刘新民等,2013;岑永嗣、黎文靖,2014;邵剑兵、朱芳芳,2017;Ridgeetal.,2015;Natashaetal.,2017)。

当发生CEO内部继任后,从个体心理预期的角度看,现任非CEO高管团队成员晋升至CEO职位的期望值会明显提升,更有动力付出个人努力以赢得胜出机会;从高管团队稳定性的角度看,内部继任机会的出现会增加现任非CEO高管团队成员的心理公平感,增加其在团队内部留任的可能,有助于高管团队稳定性的提高,有利于高管团队行为整合。相反,如果发生了CEO外部继任,现任非CEO高管团队成员晋升至CEO职位的期望会大幅落空,同时,长期在企业内服务和贡献却换不来晋升可能的巨大反差会加深高管成员不公平的心理感知,导致高管团队成员工作积极性丧失,甚至造成非CEO高管成员离职,有损高管团队整体稳定性和团队成员的行为整合。此外,外部CEO继任之后,出于推行新战略等动机,很可能更换前任CEO的追随者并重组高管团队(柯江林等,2007),这会进一步加剧高管团队动荡并使高管团队行为整合难度加大。总体而言,CEO继任来源的差异从非CEO高管人员晋升预期和高管团队稳定性两方面对高管团队行为整合进行调节,并最终影响到公司绩效。

具体看来,当CEO-其他核心高管薪酬差距与合作需求匹配时,如果合作需求高—薪酬差距小,企业需要高管团队成员加大协作,通过提高行为整合促进公司绩效提升。此时如果发生CEO内部继任,高管团队稳定性相对容易延续,非CEO高管成员的晋升期望和合作意愿被强化,有助于提高高管团队行为整合有效性,进一步促进公司绩效提升。相同情境下,如果发生CEO外部继任,极易引发高管团队动荡甚至重组,在高合作需求下,会直接伤害高管团队行为整合,引起公司绩效恶化。如果合作需求低—薪酬差距大,企业更倾向于激发高管个人努力来提升公司绩效。此时CEO内部继任大大提升了非CEO高管团队成员的晋升预期,使其有强烈动机去付出更多个人努力,同时高管团队稳定性在一定程度上保障了高管团队行为整合效果。相反,CEO外部继任严重削弱了非CEO高管成员的晋升预期和竞争动力,导致高管成员的个人努力程度和协作意愿下滑,有损公司绩效。综上,与CEO外部继任相比,CEO内部继任对CEO-其他核心高管薪酬差距与合作需求匹配与公司绩效之间关系的影响更为积极。由此提出假设7。

假设7:CEO内部继任对CEO-其他核心高管薪酬差距与合作需求匹配和绩效的正向关系具有强化作用。具体来说,如果最近一次CEO变更时采用内部继任方式,薪酬差距—合作需求匹配对公司财务绩效的正面影响会较发生过CEO外部继任更大。

当CEO-其他核心高管薪酬差距与合作需求不匹配时,如果合作需求高—薪酬差距大,较大的薪酬差距企业会激发高管成员强烈的竞争动机,同时绩效的提升又需要高管团队成员通力协作。在此情境下,如果发生CEO内部继任,高管团队成员的晋升期望和竞争动力被强化,同时高管团队的相对稳定保障了高管团队行为整合效果,个人努力和团队合作有机会同时得到改善。反之,如果发生CEO外部继任,非CEO高管成员努力工作争取晋升并获取高额奖金的期望落空,巨大的心理落差和不公平感会伤害高管成员的工作热情,同时外部继任引发的高管团队稳定性减退进一步增加了高管团队行为整合难度,造成公司绩效恶化;如果合作需求低—薪酬差距小,激励强度不够依然影响了高管薪酬差距的激励效果,此时,如果采用内部继任方式,非CEO高管成员感知到的晋升可能性增大,精神激励的存在一定程度上可以弥补物质激励的不足,高管成员关于晋升公平的感知有助于提高其努力工作的意愿。相反,CEO外部继任的历史事件在激励强度不足的基础上,进一步降低了非CEO高管团队成员的晋升预期,加剧了激励效果的弱化,高管团队成员不仅合作动机减弱,个人奋斗的动力也严重不足,公司绩效加剧恶化在所难免。综上,与CEO外部继任相比,CEO内部继任在一定程度上抑制了CEO-其他核心高管薪酬差距与合作需求不匹配与公司绩效之间关系的消极影响。由此提出假设8。

假设8:CEO内部继任对CEO-其他核心高管薪酬差距与合作需求不匹配和绩效的负向关系具有抑制作用。具体来说,如果最近一次CEO变更时采用内部继任方式,薪酬差距—合作需求匹配对公司财务绩效的负面影响会较发生过CEO内部继任较小。