从情境视角看内部薪酬差距：匹配概念的运用

情境视角强调“匹配”的观点,关注人力资源管理实践与环境的内外部匹配,其核心是组织嵌入的环境(KimandWright,2011)。该观点得到了大量研究的验证和支持,如有学者通过案例研究发现缺乏纵横向匹配的人力资源管理实践会降低员工承诺和激励效果,验证了权变匹配理论(Samnani and Singh,2013)。

匹配是一个在诸多学科被长期、广泛应用的概念。自从20世纪70年代克里斯托夫(Kristof)将“匹配”概念引入管理学领域以来,人与环境匹配(person⁃environmentfit)逐渐成为组织行为学领域的一个研究热点,近年来受到了国内外学者的广泛关注(Kristof,1996;Kristof⁃Brownetal.,2002;CableandEdwards,2004;Kristof⁃Brownetal.,2005;Edwards,2007;Zhangetal.,2012;孙健敏、王震,2009;唐杰等,2011;张帆、刘德鹏,2015;陈乐妮等,2016;张海燕、张正堂,2017)。

马金斯基和莫纳罕(Muchinsky and Monahan,1987)指出,匹配包含一致性匹配(supple⁃mentaryfit)和互补性匹配(complementaryfit)两种类型。一致性匹配指的是,个人具备与组织或环境相同或相似的特质、能力,这种情况下个人容易融入工作环境(Zhangetal.,2012);互补性匹配则指,个人特质与组织特质有较大差异甚至相反,人或环境一方的能力或优势刚好能弥补或满足另一方的弱势或需求(Kristof⁃Brownetal.,2005;GlombandWelsh,2005)。(www.xing528.com)

与此同时,卡普兰(Caplan,1987)从另一个角度提出,人与环境的匹配不仅包括工作要求与个人能力的匹配(demands⁃abilitiesfit),也包括个人需求与组织供给的匹配(needs⁃suppiesfit)。事实上,学者们对人与环境匹配的概念范畴的探讨一直在拓展边界(孙健敏、王震,2009)。在关于匹配的对象的探讨中,对个体的关注已经从传统的能力、大五人格扩展到价值观、物质和精神需求,对环境及组织特征的界定也在逐步丰富。匹配不仅包括个人能力与组织需求的吻合,也包括个人需求与组织特征的契合。在关于“匹配”含义的界定中,其应用边界得到拓展,并逐步发展出了差异分数法、多项式回归分析等刻画匹配含义和进行匹配测量的方法。