战略人力资源管理研究的发展视角

几十年来,战略人力资源管理的相关研究不断从微观视角向宏观或战略视角转换。总体来说,战略人力资源管理有一个基本前提,那就是组织的人力资源管理实践是为公司战略服务的,应该与具体战略保持一致或对应性。伴随着战略人力资源管理实证研究的深入,主要形成三种不同的研究视角:普遍主义视角、情境视角和构成视角。

(1)普遍主义视角

普遍主义视角认为,一个特定的自变量对因变量的影响是在所有组织中普遍适用的。也就是说,战略人力资源管理中存在一些“最优的人力资源管理实践”(TerpstraandRozell,1993;Osterman,1994;Huselid,1995;Kaufman,2012)。该理论视角的发展需要两个步骤。首先,要识别、鉴别一项特定的战略人力资源管理实践;其次,这项人力资源管理实践对组织绩效的影响要得到验证。

在该理论视角下,很多学者与进行微观层面人力资源管理研究的学者类似,认为某些特定的人力资源管理实践的有效性和对绩效的促进始终优于其他人力资源管理实践,并且所有组织机构都应该采用这些“最优人力资源管理实践”。比如,更合理、公正的评价标准与选拔机制在应用效果上始终比那些不够合理的标准或制度更好。大量实证研究的结果佐证了这一视角,如莱纳德(Leonard,1990)发现,对管理层启用长期激励计划的企业在4年后的净资产收益率方面明显领先。又如普费弗(Pfeffer,1994)提出,参股、授权、奖励津贴、雇佣安全保障、内部晋升、培训和培养等16项人力资源管理实践的广泛运用可以提高生产率和组织绩效。类似地,奥斯特曼(Osterman,1994)也指出,团队合作、轮岗、品管圈、质量管理等创新的工作实践会提高组织生产效率。普费弗和奥斯特曼等提出的这些管理行为便是当时“高绩效工作实践”或“最优人力资源管理实践”的典型代表。

(2)情境视角

与直接研究变量间线性关系的普遍主义视角相比,情境视角(又称权变视角)的研究更为具体和立体。情境理论认为,当关键的情境因素发生变化时,相关自变量和因变量之间的关系也会随之发生变化。因此,一个组织的人力资源策略必须与组织特征或组织目标等其他方面协同一致,才能更好地发挥效能(SchulerandJackson,1987;Burack,1992;GoldenandRamanujam,2010)。在战略人力资源管理研究中,企业战略就是一个重要的情境因素。因此,情境视角提出,研究人力资源管理实践需要充分考虑其与企业战略的匹配,以及对组织绩效的影响。

从战略情境的角度,情境理论主要是阐释不同的人力资源实践是如何与不同的组织特征或战略定位相匹配并对公司绩效产生影响的(BalkinandGomez⁃Mejia,1987;Begin,1993)。从情境预测角度,德莱瑞(Delery)和多蒂(Doty,1996)认为,特定人力资源管理实践与公司绩效之间的关系受到嵌入式的组织战略的影响。同时,行为视角指出,经营策略的成功实施很大程度上依赖于员工行为(Jacksonetal.,2010)。因此,组织选用的人力资源实践要能与组织情境匹配,与个体激励需求匹配。(www.xing528.com)

代理理论也有类似观点(Fama,1980;FamaandJensen,1983;Eisenhardt,1988)。该理论认为,如果委托人了解代理人行为的实际驱动力,就可以颁布相应的政策与制度,通过满足员工需求去激发其顺应组织需要努力工作的意愿。当组织有效调和了雇主和员工的需求时,组织绩效就会更好。

在经营实践中,企业可以通过多种途径实现人力资源实践与企业战略的一致并激发员工努力。由于员工行为是能力和动机的函数,那么,企业可以通过人力资源政策的设置来雇用并留住有职业胜任能力的人才,并通过激励制度激发员工付出努力。那么,企业在人力资源管理实践的选择和运用上应该更多地考虑环境嵌入性,即其与组织战略需求的匹配。

(3)构成视角

在战略人力资源管理理论的发展过程中,从组织理论和战略管理文献中又衍生出了构成主义视角(又称结构视角、组合视角)。构成主义视角基于整体论的原则,通过构建几类理想类型的优化组合以帮助组织更好地达成目标(MillerandFriesen,1984;Dotyetal.,1993;DotyandGlick,1994;VenkatramanandPrescott,1990)。为了充分发挥效能,组织开发的人力资源系统需要达成水平和垂直两个维度的匹配。其中,水平匹配是指组织的人力资源政策与人力资源实践的内部匹配;垂直匹配是指人力资源系统与其他组织特性(如企业战略)相协调。一个理想的组合模式应该兼具最高的水平匹配度和垂直匹配度。

构成视角提出,为了实现效用最大化,应该系统地构建最优人力资源管理实践的组合模式,而非单一地关注个别人力资源管理实践。这里有两个基本前提:一是产生最大化效用的特定组合并非只有一种,而是有多种可能;二是这种组合的构成设计是基于理论而非直观经验的。基于之前学者的研究,德莱瑞和多蒂(1996)将雇佣制度按特征划分成了两种类型。一种是市场型的雇佣制度,它以雇佣外部员工、对员工提供培训少、提供较少的就业保障和建言机会、重视基于绩效结果薪酬激励和利润分配为特征,是一种基于业绩进行评价和激励的雇佣制度。第二种是内部型的雇佣制度,它以充分利用内部劳动力市场、大量提供岗位培训、重视员工意见、提供充分就业保障、重视过程、淡化基于绩效的薪酬激励和利润分配为特征,是一种等级制度森严的雇佣制度。企业可以从最理想雇佣制度出发,从整合不同类型战略人力资源管理实践的角度去构建其组合模式。关于构成视角的理解最复杂之处在于,市场型和内部型这两种雇佣制度是极端矛盾的,而任何一个组织都可能是这两种极端矛盾的制度混合而成的连续统一体。这时,在考虑战略类型的环境嵌入型的基础上,为了兼顾构成视角的水平匹配和垂直匹配,可能有无穷多种人力资源管理实践的组合模式都可以达到最优效果。

综上,普遍主义视角基于变量间的线性关系可以延伸到总体中的假设,关注单一人力资源管理实践对组织绩效的影响(TerpstraandRozell,1993)。普遍主义视角认为,一定有一种普适的人力资源管理实践优于其他,却忽视了实践间的协同依赖和实践间的整合(BeckerandGerhart,1996),也忽视了外部变量对人力资源管理活动与组织绩效间关系的影响(Fernandoetal.,2005)。情境视角否定具有普适性的最佳人力资源管理实践的存在,指出人力资源时间与绩效之间的关系会受到权变变量的影响。构成视角基于组织中不同的人力资源管理实践之间存在相互替代、累加及协同作用的假设(Jiangetal.,2012),立足于整体系统,管制对独立的最佳实践进行整合。鉴于本研究的研究问题和研究目的,对比上述三种视角不难发现,情境视角在本研究中最为适用。