产权性质对高管薪酬差距激励效应的影响分析

产权性质对高管薪酬差距激励效应的影响机制,主要体现在激励有效性和竞争公平性两个方面。

先从激励有效性的角度进行对比分析。首先,国有企业在内部治理结构上或多或少存在着上至中央、下至各级地方政府和管理部门的多层级、多委托人的共同代理关系(周权雄、朱卫平,2010),每一层级的委托代理关系中都可能因为信息传递噪音、信息不对称和目标不一致等造成效率损失,因而造成绩效评价失实和“激励空缺”;其次,政府作为国企股东,享有直接参与经营管理的权力,并可能对企业经营产生行政干预和薪酬管制;再次,在受到薪酬管制的国有企业中,薪酬不是高管人员唯一的激励来源,多元的、不直接体现为货币的报酬体系普遍存在(陈冬华等,2005),职位晋升、在职消费都是常见的替代形式。相比之下,非国有企业在日常经营管理和激励制度方面市场化程度更高。激烈的市场竞争使得民营企业必须重视管理人员为企业创造价值的能力,通过将薪酬与绩效挂钩的方式来抑制代理成本,激发高管人员努力工作的强烈动机。

竞争公平是影响激励效果的另一项重要因素。由于我国尚处于经济转轨、结构转型时期,职业经理人市场尚未发育成熟,国有企业在总经理人选确定上偏向于采用行政命令的方式,而非国有企业更多采用竞争选聘的方式(刘旻等,2005)。在国有企业任命制的背景下,晋升与否并不与管理人员工作绩效直接挂钩,候选人的政治背景和政治联系往往更加重要,这严重打破了锦标赛机制下对竞争者同质性的要求。非国有企业则不受行政任命的影响,管理人员职务晋升和总经理选拔过程更加市场化,经理人的声誉机制和流动机制相对完善(黎文靖、胡玉明,2012),更加注重对候选人工作绩效的考察,相对公平的选拔制度提高了锦标赛理论的适用性。(www.xing528.com)

总体看来,国有企业与非国有企业相比,其产权性质更大程度上抑制了锦标赛机制发挥作用,学者们也从实证角度对此观点进行了验证。例如,岑永嗣和黎文靖(2014)以我国经理人市场的选拔机制为切入点展开研究并发现,在国有企业中,总经理继任来源对高管团队薪酬差距的激励效果影响甚微,而在非国有企业中,总经理内部继任可以显著提升高管薪酬差距的激励作用,但外部继任则起不到这种效果。