CEO变更对高管团队整合行为的影响

锦标赛理论的关键点在于晋升激励,其核心逻辑是通过组织结构中的层级晋升带来的物质和精神激励来抑制管理者的代理成本,进而提升公司绩效。晋升激励的有效性受到激励强度和晋升期望两方面的影响(Mobbs and Raheja,2012)。扩大层级间薪酬差距和提升晋升期望值都是强化激励效果的有效途径,两者相乘的总效应直接体现为激励有效性。反之,即使不同层级间存在很大的薪酬差距,如果晋升到上一层级的可能性很小,激励效果仍然会大打折扣。本土化研究也支持了类似观点。鲁海帆(2010)以2001年至2007年A股上市公司为对象展开实证研究,发现当非CEO高管人员对提拔至CEO的预期较低时,即使公司扩大高管团队内部薪酬差距,也难以取得较好的激励效果。巫强(2011)对我国上市公司总经理薪酬增长的驱动因素和激励效果展开研究发现,如果总经理由内部晋升产生,高管团队内部薪酬差距的激励效果可能提升。

因此,从高管团队行为整合的角度,存在CEO变更会增加非CEO高管成员的晋升期望值,提高其团队协作和努力工作的意愿,同时,非CEO高管成员的晋升期望可能提高其在团队内留任的可能,进而增加高管团队稳定性,最终提高高管团队行为整合效果。(www.xing528.com)

CEO变更还可能引发公司既有权力关系和权力结构的变化(BoekerandGoodstein,1991)。当CEO发生变更时,高管团队的动荡甚至重组在所难免,新任CEO与留任的高管团队其他成员之间的利益冲突和权力斗争极可能引发新的团队冲突(刘鑫等,2013),高管团队新老成员之间行为整合的难度增大。而且,随着新CEO的接任,高管团队新老成员之间在知识结构、经验背景、技术能力等方面必然存在差异,高管团队异质性的凸显会导致高管团队行为整合效果被削弱(姚振华、孙海法,2010)。