实现公正分配，促进组织公平

(1)组织公正研究概述

组织公正是人们在工作场所中最为常见,也是最关心的问题之一(CropanzanoandAmbrose,2015),同时也是近年来组织行为学研究的焦点话题(张志学、鞠东、马力,2014)。

自亚当斯(Adams)于1965年提出公平理论至今,学者们对公正的关注度依然持续。经过50多年的发展,组织公正研究形成了非常丰富的成果。不同的学者从不同角度对该领域内的研究进行了归纳。其中,以格林伯格和维特霍夫(Greenberg and Wiethoff,2001)主动式(proactive)公正研究和反应式(reactive)公正研究的划分最被广泛使用。主动式视角的公正研究主要关注公正行为者(actor)如何接受反馈、创造公平环境以及实施公平行为。反应式公正研究关注员工公正感知的形成过程、影响因素以及人们如何对(不)公正感知进行反应。反应式公正研究是最早被学者们关注、发展相对成熟的公正研究领域。布鲁克纳、威森菲尔德、西格尔、博博切尔和刘(Brockner,Wiesenfeld,Siegel,Bobocel and Liu,2015)又进一步根据所关注的人是不是公正事件的接受者将反应式公正研究分为公正接受者(receiver)视角的反应式公正研究以及旁观者(observer)视角的公正研究(见表3-1)。

表3-1组织公正研究概况

组织公正研究至少已经历了4次重要的发展浪潮(Colquitt,GreenbergandZapata⁃Phelan,2005;张松、戴春林、李茂平,2010),分别为分配公正研究浪潮、程序公正研究浪潮、交往公正研究浪潮以及整合观点浪潮。每一次发展浪潮都伴随着一种新的组织公正类型的出现,并推动着组织公正研究的前进。1975年之前,学者们主要关注分配结果公正与否,即分配公正。任何分配决策都应在一定的程序指导下进行,在1975年之后,学者们开始将关注点从分配结果的公正性转向用以进行分配决策的程序的公正性上来。交往公正研究是组织公正研究的第三次研究浪潮是由比斯和莫格(Bies andMoag,1986)最先提出来的,指的是人们在实施程序的时候是不是以人际敏感、尊重别人的方式实施。他们认为,交往公正可以从程序公正中被识别出来,代表了组织公正的新的类型(文晓立、陈春花,2015)。格林伯格(1993)更近一步将交往公正区分为人际公正和信息公正两种类型(金星彤、林忠,2017)。与前3次研究浪潮识别新的公正类型不同,第四次发展浪潮采用了还原论的观点。在现实中,人们对公正的经历也往往是以总体的方式感知的。后续的实证研究也证实,总体公正感知总结了不同公正类型及员工态度和行为之间的关系(AmbroseandSchminke,2009;王宇清、周浩,2012)。

组织公正的4次发展浪潮虽然推动了该领域研究的发展和深入,却也不可避免地带来了一定的争议。目前大多数研究者支持分配公正和程序公正是可以从概念和实证中区分开来的主要公正类型,而对于程序公正的内涵存在一定的争议。部分学者认为,程序公正不包含交往公正,也有学者认为交往公正是程序公正的一个不可分的维度。

(2)分配和程序(不)公正感的成因

虽然近年来研究情绪(Fortin,Blader,WiesenfeldandWheeler⁃Smith,2015;Barsky,KaplanandBeal,2011;吕晓俊,2012)以及社会情境(Lamertz,2002;Umpress,Labianca,Brass,KassandScholten,2003;周浩、龙立荣,2007)对不公正感知的影响成了前沿方向,违反公正原则依然被认为是影响人们不公正感知的最重要的因素(Leventhal,KaruzaandFry,1980;Rodell,ColquittandBaer,2017;龙立荣、刘亚,2004)。

①违反分配公正原则与分配不公正感知

亚当斯(1965)提出的公平理论认为,人们对分配结果公正的判断来自将自己的所得以及所付出比率与其他人或者自己之前的情况进行比较。当该比率低于其他人或者自己之前的情况时,该人就会产生不公平感。公平理论所提出的原则又被称为公平原则(equityrule)。后来的学者强调识别公平原则之外的分配公正判断标准,进一步拓展了分配公正的研究范围。例如,多伊奇(Deutsch,1975)认为,虽然在大部分情况下,公平原则是最常用的结果公平判断原则,但是在其他情境下,平等和需求原则也是重要的分配公正评价原则。利文索尔(1976)又进一步增加了互惠以及遵守承诺两种原则。而托思布洛姆和卡齐姆(Törnblom andKazemi,2015)对分配公正原则的总结识别了不下于18种不同的分配公正原则。

值得注意的是,人们的分配不公正感知受情境因素的影响极大,一种公正原则在一种情况下被认为是公正的,而在另外的情况下往往被认为是不公正(TörnblomandKazemi,2015)。

②违反公正原则与程序不公正感知(www.xing528.com)

利文索尔(1980)指出,人们判断程序公正与否主要基于决策程序是否具有一致性和一贯性(一致性原则)、能否抑制偏见(偏见抑制原则)、是否反映了完整的信息(准确性原则)、是否能修正错误的决策(可更正原则),是否能代表所有的子群体或个人的观点(代表性原则)以及是否和现有的伦理准则相融(伦理性原则)。格林伯格(1993)又进一步认为,交往公正可以分为人际公正和信息公正两个维度。人际公正指的是程序在实施过程中是否兼顾了尊重对方、维护别人的尊严。信息公正指的是实施者是否给予了对方为什么以这种方式以及结果会如此的充足解释。

科尔奎特(Colquitt,2001)总结了现有文献常用的公正原则,认为一个人的总体公正感知是由人们对上述原则是否得到遵从的整体判断决定的。分配公正和程序公正的判断标准总结见表3-2。

表3-2分配公正、程序公正判断使用的原则

注:本表主要借鉴科尔奎特(2001),并在此基础上进行了补充。

(3)分配公平的相关研究

分配公平感指人们对重要资源分配公平程度的感知。具体而言,既包括个体层面的微观公平感,也包括整体层面的宏观公平感。与宏观分配公平感关注整个社会的资源公平程度不同,微观分配公平感主要衡量的是个人对自身所获报酬公正与否的主观评价。从研究问题出发,本研究仅仅关注个体微观分配公平感的形塑过程。

当前收入分配公平感研究主要集中于解释机制问题,即个体的分配公平感是怎样形成的。这一领域存在诸多的理论交锋和对话,主要包括宏观层面的结构决定论、微观层面的参照群体理论和中观层面的社会资本理论等。结构决定论和相对剥削论两种理论框架被认为是形塑分配公平感的主要来源。结构决定论用社会结构特征解释分配公平感,试图从社会结构的不同群体层次出发探究公平感的归类以及成因。研究发现,社会结构中处于优势地位的群体越容易认可现有的收入分配制度。具体而言,翁定军(2010)、李路路等(2012)的研究均发现,收入、教育程度、职业声望等社会经济地位越高的群体更容易认为自己的收入所得是公平的。结构决定论满足既得利益原则,将自利主义作为主要归因和评价依据。那些在社会结构中处于较高地位的群体更倾向于支持应得原则,而居于下层的个体倾向于平均分配原则。

然而,结构决定论在研究中受到了挑战。怀默霆(2009)研究发现,民众的客观社会经济地位并不一定代表他们对社会不平等的主观态度,相对于城市居民和职业地位较高的群体而言,农民反而认为当前的收入分配是公平的。马磊、刘欣(2010)指出,局部比较论更能解释微观分配公平感。个体通过与自己过去的状况进行纵向比较或与周围其他人的状况进行横向对比而产生相对剥削感(WegenerB.,1991)。如果这种比较的结果处于劣势地位,那么个体容易产生分配不公平的认知。这就解释了客观上优势的群体为何反而产生主观上的不公平感。李煜和朱妍(2017)进一步细化了参照群体理论的解释范围,将个体所在职业群体作为参照群体,提出公平感由群内和群际利益受损判断共同整合而成的观点。社会资本理论突破了以往研究对公平感的静态观察,注重个体之间的联系性和互动性。李黎明和李晓光(2017)依托社交餐饮网分析了社会资本对分配公平感的影响,这种分析开启了一个新的研究视角,仍有很多值得探讨的空间。运用社会资本理论对主观变量的研究大量存在,例如,社会网络对信任的影响、社会网络对生活满意度的影响等。学界已经普遍认识到社会资本对收入不平等的作用,但主要存在于对客观收入的解释,很少拓展到与收入主观感受的层次。

其他研究也在一定程度上丰富和完善了微观公平感的解释机制。刘欣和胡安宁(2016)提出了一种关于分配公平感的新制度主义解释,他们认为,社会成员对自己所获得社会资源是否公平的感受,取决于作为社会共识的期望与社会成员个体的自我评价之间所能够达成一致性的程度。研究发现,主观阶层地位高于职业声望地位者更倾向于认为自己的收入是公平的。赵利红(2004)认为,薪酬水平在企业内部的纵向公平、在不同企业见的横向公平,以及个人之间比较产生的公平感知共同对个人收入满意程度造成影响。

总体而言,以上研究有力解释了分配公平感的影响机制,但也存在不足。首先,如果说结构决定论把个体置于社会分层的等级中进行整体化公平感知归因,那么局部比较论则进一步集中于个体与周围人的剥削感知,但是并没有对参照的人群进行具体化;职业群体参照理论将参照群体缩小为同类职业和职业之间,但问题是仅仅将个体置于社会职业群体中,而没有放置于社会网络中。其次,以往研究忽略了收入分配公平感知的一个重要来源——职场场域。毫无疑问,职场既是社会资本的主要来源,更是收入产生的直接来源,因此在解释微观分配公平感时,有必要将个体作为一个交往的主体放在职场中进行研究,同时考察职场交往影响微观分配公平感形成的主观和客观机制,从而审视职场上级交往对劳动力市场结果的主观感知,探索其对职场中个体的收入分配公平感知的影响。