高管团队行为整合理论探讨

高管团队行为整合(TopManagementTeamBehaviorIntegration)理论源自经典的高层梯队理论。20世纪80年代,汉布里克和梅森(Hambrick and Mason,1984)以有限理性假设为基本前提,提出了描述企业高层管理者战略决策过程的高层梯队理论。该理论的基本逻辑是企业中的高层管理者是经营战略的决策主体,高层管理者的内在特征会影响其战略决策行为并最终对公司绩效产生重大影响。

高层梯队理论引发了人们对高管团队及其重要作用的强烈关注。早期的研究由高管团队人口统计学特征对公司绩效的影响展开,并很快聚焦到团队异质性与绩效关系的研究上,包括人口统计学特征异质性、情感异质性、人格特征异质性等诸多方面。然而,高管团队是一个整体,团队协作是一个多方互动和博弈的过程,高管团队成员个体特征的异质性难以独立发挥作用,需要通过有效的团队过程才能释放价值,对团队绩效产生积极影响。基于高层梯队理论,1994年,汉布里克更深入地率先提出了“高管团队行为整合”概念,对高管团队的互动和运作过程做出了更立体清晰的刻画。

(1)高管团队行为整合的概念与维度

概念界定方面,汉布里克(1994)开创性地用“高管团队行为整合”表征团队过程的本质,并将其定义为高管团队成员之间基于任务的有效互动程度。西姆塞克等(Simsek et al.,2005)进一步对概念内涵进行了补充,提出高管团队行为整合是反映高管团队整合能力的综合属性,具体包括高管团队互动中的社会过程和任务过程。

维度划分与测量方面,最为主流的观点是汉布里克(1994)从3个维度衡量高管团队行为整合程度,具体包括信息交换的数量和质量、合作行为和集体决策。其中,信息交换的数量和质量包括信息交换的准确程度、丰富程度和及时程度有助于提高团队合作效率,也有助于提升集体决策水平,是必不可少的前提;合作行为是高管团队成员个性和组织文化相互作用的产物(ChatmanandBarsade,1995),如集体主义观念强的个人置身于推崇集体主义的组织文化时,合作行为更容易产生,同时组织的其他情境因素也可能发挥作用;集体决策方面,高管团队成员自身的决策能力和团队对成员的信任与依赖缺一不可,在此基础上,团队成员的目标一致、团队内部的建言氛围、教练氛围和社会支持等均有利于集体决策的有效制定(Carsonetal.,2007)。

(2)高管团队行为整合的影响因素研究回顾

组织层面,高管团队行为整合前因变量的研究主要从企业性质、生命周期和企业文化等方面展开。本土化研究中率先进行高管团队行为整合研究的姚振华、孙海法(2009)通过对来自公共组织、国企、民企和欧美外企等四类组织的325个高管团队样本展开实证研究发现,党政团队的合作水平高于外企高管团队;从初创期、成长期、成熟期到衰退期,高管团队合作水平在企业生命周期4个阶段中呈倒V形趋势。成瑾和白海青(2013)针对外资、民企、国企三种类型的案例企业开展扎根研究,提炼出组织层面影响高管团队行为整合的两个文化因素,发现高管团队有效的行为整合是在“智识导向”与“和而不同”的互动作用下形成的。(www.xing528.com)

在团队层面,西姆塞克等(2005)对402家中小型企业的问卷调查数据开展实证研究并发现,高管团队的教育背景一致性、目标偏好多样性和团队规模均负向影响高管团队行为整合。成瑾等(2017)从薪酬角度指出,相较于外部市场的薪酬水平,高管团队成员感知到的薪酬内部公平性对高管团队行为整合的影响更大。

个体层面的研究主要从CEO和其他高管成员两方面展开。西姆塞克等(2005)对CEO个人特质展开研究,发现具有集体主义导向和任期较长的CEO更能有效促进整个高管团队的行为整合。成瑾等(2017)对8个配对案例展开分析发现,CEO可以从资源和规则两方面优化团队构建并最终促进高管团队行为整合。格雷戈里奥等(Gregorioetal.,2011)指出,在高管团队中,非CEO高管成员的感知也会对高管团队行为整合产生重要影响,在非CEO成员感知到公平和信息的情况下,成员们更愿意加强行为整合。

(3)高管团队行为整合的影响效应

高管团队行为整合是一个任务过程,在此过程中,团队成员通过整合利用团队内部的隐性知识来培育组织的核心能力(Hambrick,1994)。大量研究表明,行为整合对组织层面的战略决策、创新变革和公司绩效等均会产生积极影响。

耶恩和本德斯基(Jehn andBendersky,2003)以组织内部冲突为切入点,分析了高管团队行为整合如何在执行工作任务过程中体现出多元化创新和对冲突水平的合理控制,达到促进决策质量提升的效果。卡梅利(Carmeli,2008)通过问卷调查法对96家服务业公司的高管团队行为整合进行考察,实证检验发现,高管团队行为整合无论对企业人力资源绩效还是经济绩效而言,都有积极的促进作用。陈等(Chen et al.,2010)以竞争行为攻击性为中介变量,研究了高管团队行为整合对公司绩效的影响。研究发现,高管团队行为整合通过对竞争行为攻击性发挥正向作用最终促进了公司绩效提升,并且这种中介作用在超竞争环境下得到强化。

在本土化研究中,姚振华和郭忠金(2012)选取了分别来自国企、民企和外企的198个高管团队样本,对不同性质企业中高管团队行为整合对公司绩效的影响展开了对比研究并发现:总体上高管团队行为整合显著促进了公司绩效提升。刘鑫和蒋春燕(2015)进行实证研究后发现,高管团队行为整合对组织双元性有显著的正向影响,并且战略决策周密性在这组正向关系中起到了部分中介作用,高管长期薪酬作为重要的管理情境因素调节了高管团队行为整合对战略决策周密性的影响。