行为视角下的组织政治学理论与社会比较理论探讨

行为理论认为,企业内部临近层级高管之间的薪酬差距是影响企业内部社会心理和社会政治情境的一个重要因素,它对高管们选择自利地追逐个人利益抑或充满合作精神地去追求组织目标的实现起到了重要影响。

(1)相对剥削理论

行为视角的第一个分支是关于公平分配的相对剥削理论。相对剥削是指当个人或群体与其他地位较高、生活条件较好的群体相比较时,所产生的一种需求得不到满足的心理状态(CowherdandLevine,1992)。社会学家莫顿(Morton)使用“参照群体理论”进一步阐释了相对剥削感的形成。他认为,矛盾心态的关键在于参照系的选择,即人们将哪一个群体作为自己的参照群体,与哪一个群体相比较。伴随着对相对剥削感研究的深入,经济学家、管理学家们在界定此概念的过程中也都非常注重参照群体的选定。该理论认为,企业中的高管会拿自己的收入与上一级领导的薪酬待遇相比较,如果高管产生了自己的努力未获得足额回报的认知,他会形成受到剥削和不公正待遇的心理感受,从而引发消极行为,削减实现组织目标的动机和热情,团队凝聚力下降(CowherdandLevine,1992)。此外,出于对自身能力和努力程度的偏高估计以及对分配公平的偏好,大部分人会在比较自己的投入产出时弱化投入差别,同时过分关注回报差异的比较。

因此,相对剥削感与CEO-其他核心高管薪酬差距密切相关的原因有二。首先,它涉及下一级别高管人员的向上比较(SiegelandHambrick,1996)。在本研究的情境中,相对剥削被界定为高管团队非CEO成员与CEO的比较。其次,在这个过程中,人们往往忽视能力、技术、努力程度等投入的比较,而一味关注结果和产出的比较(Martin,1981)。由于产出结果是显性的,易衡量、易观测,但投入是相对隐性的,难以清楚地度量,所以,一旦出现大的薪酬差距,哪怕这种差距是由于真实的劳动产出差异引起的,还是容易招致不满(Bloom,1999;CowherdandLevine,1992)。

类似地,行为学研究中比较有代表性的社会比较理论也支持了类似观点。费斯汀格(Festinger)在20世纪50年代提出的社会比较理论指出,个体会通过与他人的比较进行自我判断和评价。这种社会比较会使个体产生是否公平的感知,进而对个体心理和个体行为产生正面或负面的影响。社会比较的关键问题是,当高管团队成员们进行社会比较时,会如何选择自己的比较对象呢?莱文和莫兰(Levine and Moreland,1987)指出,个体选择的比较对象通常要具有相似性(relevance)和可获得性(availability)这两个特征,也就是说,个体通常会选择和自己处于相同阶层或阶层相近的同事进行比较。因此,社会比较理论侧重于解释水平薪酬差距对个体心理、行为以及绩效的影响。高管成员之间较小的薪酬差距可能强化个体的公平感知,由此提升个体满意度和团队凝聚力,反之薪酬差距较大会增强不公平感,破坏合作行为。

在最近几年的社会比较研究领域,关于社会比较对个体自我评价的影响,即比较性评价(comparativeevaluation)的相关研究不断涌现。综观这些研究,我们不难发现,社会比较对个体的自我评价主要会产生两种相反的效应,即对比效应(contrasteffect)和同化效应(assimilationeffect)。

1954年,费斯汀格提出社会比较理论以来,就有研究者开始关注社会比较的方向对个体自我评价的影响,即上行比较(与比自己优秀的人比较)和下行比较(与比自己差的人比较)对个体自我评价的影响作用。他们普遍认为,社会比较对个体自我评价的影响与其比较方向具有一种内在的联系,从而产生对比效应。(www.xing528.com)

所谓对比效应是指个体面对社会比较信息时,其自我评价水平背离比较目标的现象,即个体面对上行比较信息时会降低其自我评价水平,或面对下行比较信息时会提升其自我评价水平(邢淑芬、俞国良,2006)。例如,当一名员工衣着随意进入办公区域,此时看见迎面走来的同事衣着光鲜、仪态大方,该员工会下调自我评价水平;如果迎面而来的同事不修边幅,手忙脚乱或神情沮丧,该员工可能会在潜意识中上调自我评价水平。因此,下行比较可以通过降低个体自我评价的参照体系,以维持积极的自我评价,是压力事件和心理健康的一种应对机制,具有很好的适应功能(Buunk,OldersmaandDreu,2001)。

尽管几十年来研究者一直都强调社会比较对个体自我评价的对比效应,然而在很多社会情境和条件下,我们也可以看到与之相反的同化效应的存在(CollinsandRebecca,1996)。所谓同化效应,是指当个体面对社会比较信息时,其自我评价水平朝向比较目标的现象,即个体面对上行比较信息时会提升其自我评价水平,或面对下行比较信息时会降低其自我评价水平。此外,研究者还发现,个体面对同一社会比较目标时,其自我评价还可能同时产生两种完全相反的效应——对比效应和同化效应。

(2)组织政治学理论

行为视角的第二个分支是组织政治学理论。该领域文献指出,员工和管理者面对的选择主要有:(1)群体成员总体努力水平;(2)选择自利或者选择合作,个人在付出程度上可能产生的差异;(3)政治行为选择,具体表现为对声誉的关注,尤其是当他希望比同伴的表现明显更优异时付出的努力(Dye,1884)。层级间薪酬差距的大小会直接影响员工和高管如何面对上述三类选择:首先,层级间薪酬差距大会提升下级的整体努力水平;其次,薪酬差距过大也会诱使下级做出更多自利行为,减少为合作付出的努力;再次,薪酬差距过大会增加下属妨碍他人、从事政治阴谋的动机。因此,从组织政治学角度出发,当团队协作重要时,必须严防政治阴谋对团队行为整合的伤害,因为这种破坏往往让个人努力变得得不偿失。

(3)分配偏好理论

综上,相对剥削和组织政治学理论侧重个体面对薪酬差距的行为反应(Greenberg,1987),是后摄性的分析。行为视角的第三个分支——分配偏好理论则从前瞻性的角度,强调事前的薪酬决定,直接对如何进行薪酬设计给出解释。分配偏好理论(FreedmanandMontanari,1980;Greenberg,1987)的观点是,薪酬设计的初衷就是为了使接受分配的人都觉得公正公平,以避免因为不满意而给分配者带来负面评价和伤害。利文索尔等(Leventhaletal.,1980)指出,当需要团队充分协作并保持团队氛围和谐时,或者当个人的绩效产出很难客观量化时,薪酬水平在绝对值设计方面应该尽量平均化,哪怕个体付出的努力程度和产出有显著差别。该理论认为,任何薪酬决策都要落实于具体的组织环境中,需要在薪酬设定者和薪酬接受者的和谐互动中决定。