团队锦标赛理论：基于德拉格和特恩布尔的扩展机制

锦标赛理论起源自30多年前的劳动经济学文献(LazearandRosen,1981),之后在研究中逐步应用到多个学科领域,诸如法学(Anabtawi,2005)、生态学(ZabelandRoe,2009)、心理学(NiekenandSliwka,2010)、金融学(Kaleetal.,2009)等。在管理学领域,该理论获得了广泛应用和蓬勃发展,它既被频频用来解释薪酬结构问题(Messersmithetal.,2011),又被用来分析组织内部的各种竞争行为,如职位晋升竞争、创新竞争以及特权竞争等(Bothneretal.,2007;Boudreauetal.,2011;Gillisetal.,2011;MorganandWang,2010)。

传统经济学观点认为,高管之间薪酬差距的大小是由其个体之间边际生产率的差别大小决定的,也就是说,薪酬的增长可以用一条平滑的曲线来刻画。可是,在现实生活中,高管之间的“薪酬拐点”现象常常出现。拉齐尔和罗斯(LazearandRosen,1981)就曾描述这样一个有趣的现象:一个人从副总经理晋升到总经理职位的时候,他的个人薪酬可能出现巨大甚至是成倍的增长。难道在职位晋升的一天之间,这位高管的个人能力和绩效贡献也出现了等比例的巨大提升吗?传统的边际生产率理论显然难以解释这一现象。然而,如果将该高管视作一群竞争者,将职位晋升视作一场竞赛,以赢者通吃的游戏视角去观察这一现象,就会豁然开朗。

经济学家们指出,更多薪酬和更高职位会强烈激发代理人努力工作的动机,减少偷懒、推诿、搭便车的行为,一定程度上约束了代理成本(JenseandMeckling,1976)。当对代理人的监督易执行且成本低廉时,代理人的薪酬高低和晋升与否可以比较简便地根据代理人边际贡献的大小和排序来决定。然而,这样的理想情况少之又少,不同企业的监督难度千差万别(JenseandMeckling,1976)。当监督成本高昂且不可靠时,基于边际产出进行激励会带来以下3个问题:(1)代理人有更强烈的偷懒、搭便车的动机;(2)根据边际贡献来确定代理人薪酬可能会有失公允;(3)当存在晋升机会时,挑选最佳人选的难度增加了。

因此,锦标赛理论认为,随着委托人对代理人监督难度的提高,层级间应该设置较大的薪酬差距,并且在同一个企业的垂直层级之间,级别越高,层级间薪酬差距应该越大,这样才能有效解决上述三个问题的困扰。首先,高管薪酬是基于代理人边际贡献的排序而非边际贡献绝对值决定的(LazearandRosen,1981),对代理人产出进行排序比精准度量更简单,因此降低了监督成本。其次,代理理论认为,公司应该根据代理人的可控绩效表现来核发薪酬,那么,为了使薪酬激励更公允有效,公司应该在绩效评定时尽量剔除那些外部的、不确定性的因素(AggarwalandSamwick,1999)。也就是说,当代理人面临着共同的环境不确定性时,代理人之间的业绩具有相关性,而锦标赛机制可以轻易化解这个问题,因为同一个公司内部相互竞争的同级别管理者面对的环境不确定性是高度相似的,对他们的绩效进行横向比较巧妙地规避了不同的外部因素带来的绩效偏差,使委托人能更准确地比较判断代理人的努力水平。这时,高管薪酬差距大成了一种公平有效的内在激励(BeckerandHuselid,1992),它会促使高管们为了获取晋升后的薪酬提升而努力提高自己的排位次序,从而抑制了委托—代理问题。最后,已经获得晋升的高管为了保住自己的职位和待遇,也会有压力和动力继续努力工作。

拉齐尔和罗斯(1981)提出了由两个风险中性的代理人组成的锦标赛基础模型。在基础模型中,代理人的工作绩效受到自身工作努力程度和独立的随机因素的双重影响。委托人事先制定好固定的薪酬契约(高薪酬和低薪酬),再根据对代理人工作绩效的排名从高至低确定其对应的报酬。该模型研究证明,代理人的努力程度与成功者和失败者之间的薪酬差距正相关。因此,锦标赛理论正是运用博弈论的方法研究委托代理关系(Rosen,1986),将高管团队成员看作在组织内参与晋升比赛的竞争者,最终根据同级竞争者的表现排出次序,胜出者将获得全部奖金,即晋升前后层级之间的薪酬差额。该理论认为,“赢者通吃”的薪酬设计模式能够最大程度地激发员工在晋升比赛中的获胜动机,进而提升竞争效率。

拉齐尔和罗斯(1981)提出的基础模型将竞争者们视为一个个完全独立的个体,相互之间不产生干扰和影响。在其基础上,罗斯(1986)、德拉格和特恩布尔(Drago andTurnbull,1988)、拉齐尔(1989)等在后续研究中又放宽了基础模型的假设,将合作、共谋、妨碍等人际关系和行为上的影响因素考虑进去,找寻新的平衡。(www.xing528.com)

首先,麦克劳克林(McLaughlin,1988)将基础模型中的双人博弈扩展为多人竞争,此时,胜出的概率将伴随竞争者人数的增加而降低。由于伴随竞争对手的增多,竞争者需要提高自己的工作努力程度才有机会获胜,所以对胜出的奖励(即晋升前后薪酬差距)也应该适度提高。德拉格和特恩布尔(1988)引入“团队”这一概念,将以个人为单位的锦标赛机制扩展为以团队为单位的锦标赛机制。由于在团队机制中个人贡献很难清晰界定,因此可能产生团队外部性(或团队外部效应),即虽然每个个体的个在努力程度会影响团队绩效,但是团队整体绩效并非每个团队成员个人贡献的简单加总。从竞争者个人视角看,自己在团队合作中付出超出正常水平的努力并不一定会得到超额薪酬,相反,个人努力带来的团队绩效提高往往会惠及整个团队和自己的竞争者,这也会滋生竞争者搭便车的动机。纳尔波夫和斯蒂格利茨(Nalebuff andStiglitz,1983)、戴伊(Dye,1984)、拉齐尔(1989)运用扩展模型研究发现,在合作需求大、管理复杂度高的企业中,锦标赛机制更多地降低了合作、妨碍他人、伤害组织绩效,产生了与基本模型理论预测相矛盾的结果。

其次,梅因等(Mainetal.,1993)拓展了基础模型中个体相互独立的假设,认为真实的经营管理情境中个体之间的相互依赖和合作不可避免。在相互依赖的合作情境下,锦标赛机制的另一个隐患是可能招致妨碍他人工作、破坏他人业绩的行为(Lazear,1989;Dye,1984)。“赢者通吃”的游戏规则一方面会促使竞争者努力提高个人努力水平,另一方面很可能引发阻挠或妨碍他人努力工作的行为,诸如截留重要工作信息、可能传递错误信息或散播谣言妨碍他人正常工作等。在企业内部合作需求高的经营情境里,妨碍他人的行为会产生更强烈的消极影响。卡彭特和桑德斯(2002)指出,企业内部合作需求和管理复杂度高度正相关:现代企业中管理的复杂性使得CEO常常需要把一些核心业务委派给其他核心高管或部门负责人,依赖于他们的工作投入。例如,在经营环境复杂的企业中,为了获取公司层面的成功,部门之间的通力合作就显得尤为必要。因此,企业内部合作需求越高,锦标赛机制的解释力就越弱。

再次,从串谋的角度考虑,锦标赛机制也可能降低团队整体的行为整合。如果竞争者们串谋,他们很可能在一个较低的工作投入水平上达成一致实现均衡,这种串谋行为极大地损伤了锦标赛机制的激励作用(Kräkeletal.,2014)。当竞争者管理能力和水平相距较大且相互对此较为了解时,高管团队中能力最强的成员知道即使自己付出较少的努力,也能在竞争中稳操胜券,而能力较弱的高管成员认为即使自己付出超人的努力,脱颖而出晋升成功的希望也极其渺茫,此时,高管成员们因为不同的心理动机会选择相同的懈怠行为。因此,在异质性较高的高管团队中,锦标赛机制的激励效果可能大打折扣(Nippa,2010)。同时,如果企业内部合作需求越大,高管成员们在工作中产生交集的机会越多,则越有丰富的渠道去评估自己和竞争对手的能力差异,形成串谋的可能性越大,因此,在内部合作需求越大的企业中,锦标赛机制的有效性可能越被削弱。

最后,罗斯(1986)将基础模型中的单次竞争扩展到“连续淘汰竞赛”(SequentialEliminationTournaments),分析连续淘汰竞争的价值函数变化。伴随着晋升级别的提高,级别间薪酬差距逐步扩大,同时在竞争中胜出获得晋升的难度也在增加。因此,从公司内部薪酬结构设计的角度,在管理人员薪酬序列中,管理层级间的薪酬差额会随职位的升高而增大,CEO和公司副总之间的薪酬差距达到企业内最高水平。

总体来说,锦标赛理论兼顾了薪酬水平和薪酬结构这两个高管薪酬研究中的核心问题。它不仅关注企业内部高管人员薪酬水平的决定,更强调伴随管理层级的提高层级间薪酬差距也不断扩大的特殊意义,同时对如何设计组织内各层级间薪酬差距以激发管理者在竞赛过程中投入更多努力给出了有益建议。