探讨Saynopay咨询式股东投票制度对高管薪酬决策的影响及借鉴意义

高管薪酬激励机制作为解决公司内部代理问题的重要工具,从建立至今已得到蓬勃发展。伴随着企业理论研究的不断深入和企业高管薪酬激励实践的不断创新,以及次贷危机后对高管薪酬激励机制的反思,高管薪酬激励问题必将在研究和实践中进一步完善。总体上,国内外高管薪酬激励机制的发展可以对我国企业高管薪酬制度的完善提供以下借鉴和启示。

(1)立足公司治理理论的发展,高管薪酬激励机制更加科学化

20世纪90年代以来,公司治理的理论研究不断发展和深化,这从理论根源对高管薪酬激励机制产生了重要影响。在公司治理理论研究中,学者们深入分析了委托人和代理人之间的利益关系,探讨了股东应如何对高管进行激励和控制。从公司治理角度来规范高管薪酬激励机制,使其更加科学和有效的方式主要有两种。

一是完善公司内部治理结构,提高薪酬与业绩的相关度,加强风险防范和控制。理论界早有观点表明,公司治理是抑制代理成本的有效途径。增加高管薪酬与公司绩效之间的相关度,切实加强对风险的评估、防范和控制是股东约束和激励高管人员的有效途径。

二是积极且充分地发挥薪酬委员会的作用。薪酬委员会的独立性是其存在的最重要意义,该部门应由不受控于公司管理层的独立人士组成,委员会对高管薪酬标准的制定、激励程序的履行拥有最高控制权。同时,为股东提供主动了解和参与高管薪酬决策过程的机会也十分必要。如美国法律规定,自2012年1月起,为了防止企业高管给自己盲目开出超额薪酬,高管薪酬的决定将接受严格的审查,即美国企业高管薪酬必须经过股东批准,这就是被称为“Saynopay”(股东决定薪酬)的咨询式股东投票制度。

(2)拓宽并灵活调整薪酬激励形式,高管薪酬激励机制更加多样化(www.xing528.com)

伴随着人力资源管理水平的提高,高管薪酬激励形式也不断创新。为了兼顾股东和高管人员双方的利益,递延报酬等报酬形式不断涌现。在经济全球化和跨国公司快速发展壮大的浪潮下,高管薪酬激励机制在各国间的趋同度逐步增高。我国上市公司也已充分关注到股权激励等长期激励形式,并将其纳入我国上市公司高管薪酬的组成结构之中。在我国金融业高管薪酬激励机制的改革中,也较明显地体现出重视浮动薪酬、提倡延期支付的思路。

除了采用短期激励与长期激励并举的多样化薪酬结构以外,美国上市公司的高管薪酬“追回制度”也具有很强的借鉴意义。如果高管履责和管理行为可以被证明在当年有重大失误,或存在主观上的严重错误,经董事会研究决定,可以追回其已经获取的薪酬。这样,可以有效抑制高管人员操纵公司绩效以增加个人薪酬回报的动机,更好地服务于企业长期健康发展。

(3)加强管控和披露要求,提高高管薪酬激励机制透明度

20世纪80年代以后,美国上市公司高管薪酬出现了高速增长态势,进入21世纪后,美国金融行业出现的高管天价年薪更是引发了社会公众的强烈不满。为此,美国证监会明确提出加强上市公司尤其是基金公司高管薪酬披露的要求。具体来说,要求上市公司对高管人员和董事的年度薪酬,包括股票和期权奖励、其他非现金的优惠和同公司之间的所有利益相关交易等,通过公司的注册表、年度报告和股权表决代表委托书向股东和公众进行信息披露,以达到保护公司和股东利益的目的。这也给我国企业高管薪酬激励机制带来了要增强高管薪酬激励机制透明度的有益启示。

因此,无论从政府监管角度或公司内部治理角度,都应致力于促进高管薪酬披露的公开和透明。例如,给高管人员的所有薪酬,无论货币薪酬或非货币薪酬,均能标注出对应的货币价值,并将这些信息列示在公司薪酬披露文件中,避免高管“藏匿”薪酬。