高管薪酬激励机制的长期性和多样性日益强化

中国企业高管薪酬激励机制发展至今,基本形成了较为稳定的组成结构,构成类别基本可分为与层级相关的薪酬和与受托责任履行效果相关的薪酬两类,但结构比例和具体构成要素不断趋向长期性和多样性。

首先,企业高管薪酬激励机制在形式选择上更加偏向长期激励性报酬。在传统的薪酬激励机制下,企业高管人员薪酬主要由基本工资和年度奖金构成。工资是指事先确定金额、在一年中完成支付的部分。年度奖金则主要体现对高管人员本会计年度或上一个会计年度对公司经营管理所作贡献的回报。显然,这两者都具有明显的短期性激励的特征,都只与公司现期或上期的业绩挂钩,但与公司的未来发展缺乏联系。为了更好地服务于公司的可持续性发展和长远战略目标,我国在企业高管薪酬激励机制设计上学习美国大型公司的做法,引进了长期激励性报酬的形式。企业高管薪酬激励机制中长期性激励的引入,重要的不仅是给企业高管人员提供一份长期收益,更是为了让高管在享受长期收益的同时,将自身的风险收入和企业经营绩效捆绑到一起,进而更加关注企业的长期发展。(www.xing528.com)

其次,根据企业自身和战略目标的不同特点,长期激励性报酬在形式的选择在发展趋势上日益细化、针对性不断增强。在长期性激励在高管薪酬中所占比重不断提高的大趋势下,高管人员所获得的长期报酬的形式各有不同。有些公司给予工作表现出色的管理人员股票认购期权;有些公司采取授予高管人员限制性股票的形式,及奖励高管人员一定数量的本公司股票,或给予高管以特别优惠的价格认购公司股票的机会,但上述来源所获得的股票只有在高管人员达到特定条件(如退休或公司达到利润目标)后方可出售;还有些公司采用影子股票的形式,向高管发放一种没有所有权的虚拟股票,高管人员可以凭借这些虚拟股票享有与等额实际股票相同的红利和升值带来的收益。总之,企业高管薪酬激励机制中长期性激励的形式多种多样,并可能被企业以“组合拳”的形式采用。