【摘要】：从人力资本角度看,高管薪酬制度的变迁史实质上反映了高级管理人员的地位和作用被企业和社会认可的历史。上述“管理魔力”情结的出现,使得社会向企业高级管理人员倾注的信任和关注越来越多,相应地,企业高管薪酬水平也一再攀升。随着高管薪酬激励机制的发展,新的问题也不断暴露。为了实现高管个人利益与企业长期发展目标的趋近,各种基于长期激励的高管薪酬激励机制出现。
从人力资本角度看,高管薪酬制度的变迁史实质上反映了高级管理人员的地位和作用被企业和社会认可的历史。首先,从国际环境看,20世纪70年代以后,第二次世界大战后追求满意度的社会需求给追求股东利益最大化的需求让步,因此,CEO效应毫无疑问得到增强;其次,商业环境动态变化加快,超强竞争理论进一步凸显了CEO能力的作用;再次,CEO被赋予“大胆、传奇”的色彩,面临广泛的战略选择空间,社会对其的认可程度进一步提升(Hambrick,2015)。上述“管理魔力”情结的出现,使得社会向企业高级管理人员倾注的信任和关注越来越多,相应地,企业高管薪酬水平也一再攀升。
伴随着中国社会和经济的发展,国内的公司制企业,尤其是股份公司制企业获得重大发展,企业的所有权和经营权发生了分离,产生了委托—代理问题,对高管人员实施劳动报酬形式的激励已经不能有效地激励高管人员的工作热情,于是以年度奖金为代表形式的现代高管薪酬制度应运而生。随着高管薪酬激励机制的发展,新的问题也不断暴露。高级管理人员的薪酬水平不断提高,企业的实际控制权向企业高级管理人员转移,高管人员的目标开始与企业目标发生偏移,于是,如何而通过更加科学有效的激励方式充分激发企业高管的工作热情,使其充分发挥管理能力和主观能动性,成为高管薪酬激励的重要课题。为了实现高管个人利益与企业长期发展目标的趋近,各种基于长期激励的高管薪酬激励机制出现。(www.xing528.com)
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