探讨高管薪酬激励机制的理论深化与发展

从高管薪酬激励机制的发展沿革可以清楚地看到,高管薪酬激励机制是伴随着现代企业制度的发展和完善不断建立起来的,并得益于企业理论的深化而不断完善。其中,探索如何降低代理成本、抑制代理问题是该变化过程的主线和方向。

在早期单一业主制和合伙制企业制度中,企业所有者独享经营管理权和所有的剩余索取权,以此作为对其承担经营风险的回报。工业革命完成后,伴随着现代企业制度建立,企业的经营权和所有权开始分离,而两权分离引发了经典的“委托—代理问题”。(www.xing528.com)

具体在中国情境下,计划经济时期的僵硬工资体系和人员录用与晋升中的政府主导令企业经理的出于自利动机理性行为选择更倾向于维护与行政主管机构的关系,以此增加晋升和提高薪酬的机会。与此同时,政府作为国有企业的所有者和委托人,并未对其代理人的管理行为进行明确规范,致使企业绩效与企业高管的工作努力程度及高管薪酬之间的关联十分有限,这也从反面说明了建立与绩效相关联的高管薪酬激励机制对于抑制代理问题而言十分重要。改革开放初期,企业薪酬方案中开始明显增加具有激励性质的奖金,此时的奖金基本来源于经营利润,但是对经营不善的高管人员并未从薪酬上体现出惩罚,这种只有“胡萝卜”而无“大棒”的激励方式满足了企业高管规避风险的需求,但是对抑制代理问题的力度有限。此后,我国在实践摸索中建立的经济责任制在一定程度上弥补了前述薪酬激励机制的不足,进一步强化了高管薪酬与企业绩效之间的联系,使得企业高管的主人翁意识增强,并在管理行为中更多地体现所有者利益。