1978年至2002年：中国发展阶段探析

1978年改革开放政策实施后,我国经济重新焕发了活力。经济改革的一系列举措中,国有企业的公司化和私营化是一项重要内容。作为诸多改革目标得以实现的前提条件,企业管理水平和运营效率的提升被列为首要目标(Clarke,2003)。伴随着现代企业制度的建立,我国的企业高管薪酬激励机制得到了快速发展。

自1978年实施改革开放政策至1992年,我国企业高管薪酬制度的主要特征是实施企业承包制,突破了原有的平均主义分配制度。改革伊始,政府就关注了推动劳动力市场发展和工资改革对于提升企业生产力和生产效率的重要性。国务院相继出台了《关于实行奖励和计件工资制度的通知》《中共中央关于经济体制改革的决定》《关于国营企业工资改革问题的通知》,工资分配走上了差别化的道路。为了避免有奖无罚的激励机制加剧代理问题,原劳动部于1985年提出经理薪酬应与企业利润或可反映企业经济表现的综合指标相挂钩的建议,通过提供基于利润的激励方式,形成了经济责任制的雏形。随后,国有企业管理者开始在生产、销售、投资、人事、奖金与福利分配等方面获得更多来自中央政府的授权(Su,2005)。1987年,经营承包制出现,该制度与计划经济时代的平均主义分配制度有显著不同,是我国企业高管薪酬制度的一次重大变迁,也意味着人力资本价值在我国得到广泛重视。

1992年开始之后的近10年间,我国进入改革开放深入期,这段时期中国企业高管薪酬制度的主要特征是推进年薪制。此时,国有企业正面临来自内部制度困境和外部竞争压力的双重威胁,利润空间遭受持续压缩。包括私有企业、外资企业、合资企业及混合所有制企业在内的非国有企业继续呈现高速增长态势,并逐步占据国民经济的半壁江山。为了向国有企业管理者提供更多激励以进一步提升企业绩效,国务院于1992年颁布公告,开始在100个大型国有企业试行高管年薪制度,并规定高管年薪由基本工资和奖金组成。(www.xing528.com)

高管年薪制度主要存在三种形式,分别是:单一结构高管年薪,即经理或高管的总年薪完全由风险收入决定;双重结构高管年薪,即在风险收入之外,高管年薪还有一部分相对稳定的基本工资;三重结构高管年薪,即在稳定的基本工资和浮动的风险收入基础上,高管年薪还加入了奖励收入。此外,一系列高管人员年薪制的配套制度也在当时各地展开探索性实践:一是在广东、福建、吉林、云南等省尝试设立的高管人员风险抵押金制度。二是北京、四川、黑龙江等地省市实行的高管人员最高年薪和最低年薪制度。如关于高管人员最高年薪,北京市规定不得超过职工平均工资的6倍,四川省规定不可超过职工平均工资水平的10倍,黑龙江省规定以职工平均工资的12倍为限;关于最低年薪,河北省规定不得低于本企业职工的平均工资,黑龙江省规定不低于当地职工最低工资标准。三是指标挂钩制度,主要包括将国企高管年薪或年度总收入与利润指标挂钩,主要目的是促进实现国有资产保值增值的经营效果。总体上看,年薪制确实在推动我国企业薪酬制度改革的过程中发挥了巨大作用,但也在实施过程中暴露出诸多问题。