第一,大量研读文献,了解本土化高管薪酬差距问题的现状。基于我国高管薪酬差距问题的现状和针对两个竞争性核心理论的思考,提出开展高管薪酬差距如何提升公司绩效这一研究选题。
第二,明确核心构念和研究边界。高管薪酬差距,按照“差距”对应比较对象的不同,可划分为内部差距(内部公平性)和外部差距(外部公平性)。作为企业高级管理人员,不仅会在意其所在企业内部薪酬水平的差距,亦会关注自身薪酬水平在同行业中所处的位置(即外部同伴薪酬差距),这都会影响其工作积极性。
第三,子研究一基于匹配视角,研究高管薪酬差距与合作需求匹配对公司绩效的影响。在此过程中对锦标赛理论和行为理论进行比较借鉴,发现两种竞争性理论相互博弈、发挥作用的核心情境因素在于企业内部更加重视竞争还是鼓励合作,即高管团队的竞合关系是影响上述理论发挥解释作用的关键。
基于前文高管薪酬差距与合作需求匹配和公司财务绩效之间的非线性关系的研究结论,区分出高“管薪酬差距与合作需求相匹配”,以及“高管薪酬差距与合作需求不匹配”两种类型。
基于高管团队行为整合理论,引入CEO变更预期、过去6年间CEO变更频数、最近一次变更时的CEO继任来源以及产权性质等调节变量,通过剖析上述与CEO变更直接相关的组织内部事件对高管团队核心成员心理预期和竞合关系的影响,探讨其对高管薪酬差距与合作需求匹配和公司财务绩效之间影响关系的调节作用,以及高管薪酬差距的激励效应和对公司绩效产生影响的内部机制是否会在国有企业中被抑制和弱化。
第四,子研究二以公平理论和同伴效应理论为基础,指出人们不仅会将自己的所得与内心中的期望值做比较,还倾向于将自身所得与其所选择作为参照的对象的所得进行横向的水平对比(Adams,1966)。因此,从公平视角运用同伴效应分析外部高管薪酬差距是本研究的切入点。在此基础上,运用资源类别对等理论,以新的视角看待高管的隐性与显性薪酬激励契约。“作为与货币薪酬资源类别距离最短的资源类别,基于资源类别对等理论,高管在职消费和货币薪酬是否具有极强的资源替代性”是子研究二关注的第二个命题。最后,子研究二讨论了不同的产权背景之下非国有上市企业和国有上市企业之间的外部高管薪酬差距是否存在显著的激励效果的差异。(www.xing528.com)
第五,确定研究样本、期间、变量测量方法,收集和整理数据,选择合理的计量模型和分析方法展开实证检验,并对假设检验的结果进行分析和讨论。
最后,总结和提炼研究结论,并归纳本研究的理论贡献,针对企业管理实践给出有益建议和启示。对本研究的创新点和局限性进行客观分析,并对未来可能开展的后续研究进行展望。
综上,本研究的技术路线图见图1-4。
图1-4本研究技术路线图
免责声明：以上内容源自网络，版权归原作者所有，如有侵犯您的原创版权请告知，我们将尽快删除相关内容。
