从企业实际情况出发的高管薪酬设计方案

本研究首先揭示出企业薪酬设计不能一味地盲目照搬标杆公司的优秀薪酬实践,而要根据公司实际情况来设计高管薪酬激励方案,确定合理的高管薪酬差距。

其次,本研究的研究结论为企业的高管薪酬差距设计提供了有益建议。具体来说,组织内部的合作需求是设计企业内部高管薪酬差距的重要参考指标。为了提高公司的绩效,董事会在制定高管薪酬政策时要关注高管团队的合作需求,避免因为薪酬差距过大损害高管团队行为整合,同时也要避免薪酬差距过小降低晋升激励效果。此外,为促进绩效提升,一旦公司的合作需求发生变化,内部高管薪酬差距也应随之调整以达到匹配。(www.xing528.com)

再次,鉴于现今信息化时代的客观性技术条件以及我国制定的相关信息披露制度,企业高管可以充分了解个人及同行业中同伴企业高管的薪酬水平,并进行有效的横向对比,他们能充分感知外部薪酬公平性。此类(不)公平感知,会进而影响到公司高管的心理状态、工作积极性、管理行为等,进一步对于企业的绩效表现产生不同的作用。而基于我国“不患寡而患不均”的传统文化制度情景,高管外部薪酬差距的扩大,易引起高管的不公平感知及“黑嫉妒”心理,打击其进行企业管理的积极性。若企业高管处于此类心理状态,则会产生短视、自利的相关行为,从而损伤企业的业绩表现。因此,在制定薪酬激励政策时,应对参照点效应给予必要关注。