如何提升公司绩效：内部高管薪酬差距与合作需求匹配的多项式回归分析

首先,研究视角具有新颖性。本研究直接以人力资源管理实践的选择和运用应该更多地考虑环境嵌入性为切入点,从人力资源管理实践与公司经营环境相是否匹配的情境视角出发,不仅为高管薪酬差距研究提供了一个新的视角,更重要的是验证了关注公司实际状况和人力资源管理实践相匹配的意义所在。

其次,方法选择具有创新性。本研究选用多项式回归分析法立体刻画内部高管薪酬差距与合作需求匹配对公司绩效的影响。多项式回归分析法比传统的差异分数法具有更强的解释力,不仅可以展现两个预测变量之间的差异度对因变量的影响,还可以进一步揭示两个预测变量之间的一致程度对因变量的影响(两个变量高高匹配和低低匹配对因变量的影响差异如何),以及两个预测变量不一致的方向如何影响因变量(两个变量不匹配时哪一种不一致的影响更大)。通过对该方法的引入,为后续人力资源管理实践与公司实际情况匹配研究提供了可行的途径和参照。

再次,研究模型具有系统性。本研究整合了内部高管薪酬差距和外部高管薪酬差距两个维度,分别引入企业内部薪酬制度应与经营情境匹配及企业外部参照点效应引发的对同伴薪酬的关注作为切入点,较为全面地剖析了高管薪酬差距对企业绩效的影响机制。在内部高管薪酬差距维度,本研究运用高管团队行为整合理论,从高管团队竞合关系和行为整合的角度,深入挖掘面向未来的CEO变更预期、基于过往的CEO变更频数和继任来源,以及产权性质等情境因素在高管薪酬差距与合作需求匹配对公司绩效影响中的调节作用。(www.xing528.com)

最后,为了将研究问题落地,促进组织公平感的提升和整个社会的和谐稳定,本研究将源于社会心理学的信息处理理论引入高管薪酬差距研究,从新的理论视角做了探索,从组织层面和个人层面分别发展了提升组织成员公平感知的替代变量。